別急于念臺詞的溝通
王經理是一家制造企業的人力資源經理，從業5年，去年剛來到公司，之前一直在企業做人力資源專員工作，負責過招聘、培訓、績效、薪酬等工作，人力資源管理專業的修煉已經到了一定水平，得到了公司老板的賞識，老板之所以請他過來，也是看重了這一點。
實際上，王經理剛剛從一個專業人員轉型到管理層，在管理技能上還處于初級水平，特別是溝通技能上。老板對王經理最大的抱怨是王經理在于他溝通的時候，他聽不明白王經理想說什么。經常辦公室的門突然被推開，王經理急速地走到老板面前，還沒站定，就開始說，直到王經理轉身離去，老板還沒有回過神來，“他來干嘛了?他剛才說了什么?他的目的是什么?他想做什么?”這一系列的問號經常困擾著老板。
這天，老板出差回到公司，王經理又來了。
“劉總，過來跟您說幾個事，第一個是公司最近人員變動情況，最近公司人員變動比較頻繁，生產車間走了5個人，電工走了1個，機修工走了2個，行車工走了1個，包裝工走了1個，倉儲走了1個，財務部的會計小李最近也有離職傾向。這是公司員工離職的情況。第二個事是績效考核的事情，上個月的績效考核結果已經出來了，匯總表已經做出來了，這是那個表，您有空看看，總體來看，上個月的考核結果不理想，大家打分都沒有拉開差距，最多也就差5分。各部門經理在對待考核工作的態度上也有問題，只是把人力資源部下發的表格填滿了，卻沒有真正履行輔導的職責，沒有幫助員工進一步認識績效考核指標的內涵，也沒有投入更多的精力幫助員工提升技能。這些問題的存在，會影響公司績效考核工作的推進，時間久了怕又流于形式了，跟您匯報一下，希望您能抽時間關注這個問題。第三個事情是本月的培訓工作，前段時間您安排我找幾家培訓機構給經理層做培訓，我已經找了幾家，也列了一些培訓科目，請您過目。”
“哦，看來你們部門最近的工作還是比較忙的。我剛回來，就一下子給我匯報了這么多，我有幾個問題想問你，你說的第一個事情是員工離職問題，那么我想問你，為什么最近一段時間員工離職率會這么高?什么原因?”劉總問道。
“嗯，劉總，這個問題，我最近也在琢磨，由于最近比較忙，還沒和相關部門經理溝通，我下去調查一下，再和您匯報。”王經理怯怯地回答。
“哦，既然這個問題已經這么嚴重了，那么你為什么沒有調查原因，下一步公司準備采取什么措施，這個勢頭是繼續發展呢，還是有所緩解?我想要的是這些答案，而不是事實的陳述。所以，請你抓緊時間對這個事情進行研究，提出解決方案，越快越好，我明天就想知道你的想法。”劉總有些生氣。
“你剛才說考核效果不理想，這個事情好像不只最近才發生吧，有什么應對策略嗎?是經理的態度問題還是能力問題?要求你們做培訓，你們做了嗎?”
王經理的臉上已經開始出汗了。“劉總，這個事情挺復雜，我和他們也做了幾次溝通，但是他們總是以各種理由和借口推脫逃避，恐怕是我的工作能力問題，我實在是無法調動他們的積極性，這個事情還得您出面。”
“我出面，我出面，什么事情都讓我出面，我有那么多時間嗎?如果什么事情都我親自去做，我還花那么多錢請你們這些職業經理人干什么?王經理，拜托你，動動腦子好不好，干事情有個策略，有個步驟好不好?不要什么事情都列一堆事實。告訴我答案，我要答案，下次和我溝通的時候，先把答案想清楚來了再來找我。行了，今天就到這里吧。我這邊還有一個客戶要見，你回去趕快準備這個事情，理出頭緒，做出方案來再來找我。”劉總再一次被王經理的混亂無序的思維方式激怒了。
王經理走出總經理辦公室之后，劉總無奈地把后背靠在了大班椅上。他想不明白，為什么自己會請了這么一個人?當初面試的時候感覺挺好的，說起人力資源管理來，頭頭是道的'，說什么，什么都做過，對理論也很熟悉，也有工作思路，所以那時候自己對王經理的感覺很好，認為他就是企業當前階段需要的人才。企業的人力資源管理工作正在變革期，從原先的基礎人事管理轉型到現代人力資源管理，需要一個專業過硬，工作經驗豐富的人來打理。于是，自己花了那么多的時間和精力，親自來抓這個事情。
但是，為什么，自己現在越來越不能接受王經理的溝通方式了?是自己太挑剔，還是王經理根本就不行，自己看走了眼?極度郁悶的劉總撥通了自己在中歐EMBA班上的老師秦教授的電話。
“您好，秦教授，我是您的學生劉力。您現在是否方便說話?”
“你好，劉總，我現在正好沒課，說話很方便，你說吧，有什么事情嗎?
“秦教授，我最近經常被一個問題所困擾，公司半年前招來一個人力資源經理，以前在大型國企做過5年的人力資源專員工作，知識和經驗都很豐富。我把他請來負責人力資源部，剛來的時候，感覺還不錯，還能提出一些思路，工作也有干勁，但是最近，我越來越發現王經理的工作狀態在下降。和他談了幾次，也沒有什么改觀，逼得我都想罵人。秦教授，向您請教，我該怎么辦?”劉總說道。
“哦，那么，你對他不滿主要體現哪些方面呢?請具體說一下。”秦教授說。
“嗯，我歸納了三條，我說給您聽聽。第一，王經理只知抓具體工作，沒有總的工作方向，我說什么，他做什么，屬于撥一撥動一動的那種。第二，每次我告訴他要給我結果，但是他總是跟我陳述事實，始終不能提出有效的解決問題的思路。第三，最不能讓我忍受的是，王經理每次和我匯報工作都是說了一大堆，沒有重點，我也搞不清楚他想表達什么。”
“好的，劉總，我差不多聽明白你的意思了。實際上，你最不滿的還是王經理和溝通時的溝通方式。對不對?王經理的這種溝通方式屬于念臺詞式的溝通方式。每次和你匯報的時候，他可能都做了準備，甚至有時候準備的挺充分，把每項工作的細節都考慮進去了，當他拿著準備好的東西和你溝通時，由于緊張，由于怕你批評，由于對自己綜合能力的不自信，他希望自己可以快速結束溝通。實際上，溝通還沒有開始，他已經在自己的內心里告訴自己，要結束溝通了。因為那樣的話，他可以快速地從被動局面里脫離出來，回到自己的舒適區。”秦教授分析道。
“秦教授，您是說，他是害怕和我溝通嗎?”劉總問道。
“有這個因素在里面，更重要的是他沒有掌握溝通的技巧，認為所謂的溝通，就是說話，就是把自己想說的東西，一股腦地倒給對方。他會認為所謂溝通成功，就是把想說的話全部說完，而不會考慮到。其實，溝通是兩個人的事情，是需要互動才能產生效果的。所以他會不顧及你的感受，完全沉浸在自我的狀態里。就像演員念臺詞一樣把自己準備的話都說出來。你想象一下，一個只會念臺詞的演員能成為一個好演員嗎?肯定不會，對不對?”
“對，肯定不會的。”劉總說。
“所以，我給你的建議是，別光指責你的這個經理具體的工作哪里做的不好，具體的工作是要針對性地改進，但是，如果思維方式不轉變，溝通模式不轉變，恐怕對他本人的提升，對于你們之間的合作，以及企業的發展都不好。”秦教授說。
“好的，秦教授，我明白了，感謝您在百忙中給我解答這個問題，我現在已經找到解決途徑了，下一步我就要和王經理溝通這個事情。感謝您。”劉總高興地說。
“呵呵，別這么客氣，最后我還有一個小建議，建議你和王經理做一次專門的溝通，就討論他如何改善溝通技能，這里面會涉及幾個小問題，給你提個醒。”
“請講，秦教授。”
“第一，要告訴王經理，溝通是要有目標的，每次溝通要達成一個什么目標，要想清楚，否則就是浪費總經理的時間，這一點一定要提醒給他;第二呢，溝通是要有互動的，人們之間的溝通是需要互動的。我們會有一些生活感受，當一群人在聊天的時候，一個人說的津津有味的時候，如果人們只是漠然地看著他，他很快就會停止說話，相反，如果有人時不時地問幾個問題，插上幾句話，那么，那個人的說話熱情肯定會持續高漲，這是其二;第三，你還要告訴他，他和你溝通，是想從你這里得到什么?這個很重要。經常，一些經理和老板溝通，沒有想清楚這個問題，老板也沒有關注，那么，最后可能導致的結果就是，出了問題的時候，經理說已經告訴老板了，而老板卻茫然不知，因為當然他根本沒有意識到那時需要他做什么工作，他也沒有準備做什么工作。所以，最后所謂的溝通，就是讓老板擔責任。這樣的溝通根本不存在效果可言。”
“是，是，有道理，感謝秦教授。您的建議非常好，我一定要好好和王經理談談。”
第二天，劉總專門抽出一上午的時間，和王經理針對他的溝通方式做了深入探討。通過交流，王經理也意識到了自己的不足，向劉總表態，自己以后一定盡力避免溝通時再念臺詞，一定要明確自己的溝通目標，溝通策略，以及如何改變方式達成策略。
當然，一個習慣的養成需要很長時間，一個習慣的改變同樣需要很長的時間，相信，要真正改變自己的溝通模式，王經理需要在工作中下大工夫，需要經過痛苦的過程，才會慢慢改變這個習慣，養成良好的溝通模式。
有句話說的，有痛才會有成長，經歷痛苦之后的成長才會真正的成長，希望職場上更多的王經理們可以借鑒這個故事反思一下自己的溝通方式，從中獲得自己的成長!
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