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這才是專業的HR年終總結你那只是記流水賬實操干貨建議收藏
作者丨白睿，GHR環球人力資源智庫簽約作者，上市集團OD總監，高級培訓講師
年底一總結，還是只賺到了年齡。
很多HR對年終總結應該是有難以磨滅的記憶，寫太隨便領導說你敷衍他，寫太慷慨激昂領導說你做不到！
一位90后的HR說：“平時挨罵就算了，非要等到領導在年終打我，才知道我領導是多么的文武雙全。”
另一位80后的HR說：“好不容易辛辛苦苦一年，年終總結做的好，分分鐘升職加薪，做得不好有可能就是離職申請” 。
年度工作總結，對公司和部門來說起的作用，更多的是承上啟下：承接這一年來的工作得失，啟示明年的工作重點；對于個人來說，是年度述職的一種方式。
人力資源部作為一個特定的職能部門，必然有其獨特的作用，其年度工作總結也必將呈現出不一樣的風采。那么到底年度總結應該包括哪些呢？
我以為可以從六個角度來寫。
六段是指：
重點項目復盤、職能模塊總結、數據診斷運營、規劃遠景藍圖、設計具體計劃、年度預算支持。
重點項目復盤
重點項目復盤需要包括三個方面，主要體現的是重點工作完成，年度目標完成。
第一點是今年重點工作的回顧。
挑出一兩個重點工作，詳細描述整個工作的完成過程，最好有圖片表現，這樣更為直觀，通過這項工作，給公司帶來了什么，給自己帶來了什么。關鍵點在于以此為例體現自己的工作思路與工作能力。
第二點是核心工作與完成度。
列出所有的核心工作，核心工作的定義是與公司戰略目標、與部門戰略目標相一致，花費時間較長的工作。主要描述這些工作為什么重要以及自己的完成情況，關鍵在于體現自己的全局把握能力。
第三點是今年目標的達成情況。
附一張表即可，包括制定的目標、完成情況即可。
關鍵在于體現自己既注重關鍵點，也不落下日常工作。
職能模塊總結
職能模塊總結主要是從人力資源宏觀的角度出發,以六大模塊：招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效管理、晉升發展、勞動關系為切入點，對公司現狀進行分析。
分析時從公司戰略出發，從人力資源體系支撐公司戰略落地出發，闡述在人力資源各個模塊上，目前公司的發展情況是怎么樣的，是否能支撐戰略，還存在哪些問題。
要善于借助數據的力量，說明問題。
數據診斷運營
如果說職能模塊總結是從面的角度來診斷公司人力資源現狀，那么這個第三部分就是從點的角度來診斷公司人力資源運營情況。
確立了四個維度50個人力資源價值指標，分別包括了人力效益指標、人力配置指標、人力運營指標和人力管理價值指標這四個維度。
對照同行業的標桿企業，逐一對比各項人力指標，找出公司目前的問題所在。
規劃遠景藍圖
從人力資源六大模塊與50個人力資源價值指標找出來公司目前人力資源的問題所在，那么就要繪制未來3年內的人力資源管理遠景藍圖，來有計劃地系統解決人力資源問題，提升人力效能。
遠景藍圖首先要與公司戰略掛鉤，根據公司未來3年內的戰略規劃，結合公司現狀，制定3年內人力資源的戰略規劃，根據人力資源規劃，制定出可以支撐起整個戰略的人力資源體系方案。
接著可采用平衡積分卡對公司戰略進行分解，制作戰略地圖，從財務、客戶、內部運營、學習發展四個維度對實現戰略所需要的關鍵成功要素進行提取。
對這些關鍵成功要素進行分析，找出人力資源需求，對人力資源各個模塊進行藍圖設計。
規劃遠景藍圖是整個年度總結的核心，前面的人力資源診斷還是后面的工作計劃、年度預算都是以此為中心的。
藍圖的核心在于對公司戰略的全面深刻理解，解析出支撐戰略的人力資源體系，根據自身人力資源現狀，制定方案。
設計具體計劃
繪制了一份完美的人力資源管理藍圖，到了關鍵的實施階段。實施的關鍵在于有沒有足夠詳細的計劃以及足夠的支持。這一部分首先講的是設計具體計劃，工作計劃要根據繪制的藍圖細化，分六步完成。
第一步，是制定2019年的核心策略與關鍵舉措。
藍圖的落地不是一蹴而就的，根據公司現狀，逐年完成。首先分析明年企業內部環境與企業外部環境，先解決重要且迫切的。
第二步，對核心策略進行分解，得出關鍵指標；
第三步，根據核心指標，制定目標；
第四步，根據目標，制定具體的行動計劃；
第五步，根據行動計劃，制定要支撐這個行動計劃所需要的組織架構及人員編制；
第六步，對于重點項目，成立項目小組，制定項目推進計劃。
年度預算支持
有了一份完美的藍圖、一個可落地的實施計劃，沒有強大的預算支持是不行的。
根據工作計劃，制定出人力資源年度預算。這樣的年度預算，才是真正的年度預算，是根據公司戰略、企業發展需求制定的，即使預算比上年度增加了很多，也是有理有據，老板也不會有很大意見。
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