以奮斗者為本的優秀讀后感
以奮斗者為本的優秀讀后感（一）
文化是抽象的，看不見，摸不著，但它又不無時無刻地影響著我們。任何企業都有自己的文化，好的文化能激勵人、鼓舞人，能夠凝聚員工的人心，能夠激發員工的干勁，能夠讓大家知道前進的方向。以奮斗者為本的文化，是以人為本文化的升華，它倡導員工敬業勤業、不停進取、不能懈怠，反對員工居功自傲、不思進取、偷奸耍滑，它也是對員工價值評判的標準，它能夠起到這樣的作用。
企業發展的一般經歷：一是初創階段，二是發展階段，三是成熟階段。在初創階段，一般采用權威管理；在發展階段，一般采取制度管理；在成熟階段，則必須采取文化管理。但對企業文化而言，它會伴隨著企業發展的全過程，并非到了成熟階段才談文化問題。
企業文化，不是幾句漂亮的口號，不是貼在櫥窗、掛在墻上的標語，它體現在全體員工日常工作和各種行為之中，體現為絕大多數員工的普遍認同，并能夠自覺實踐。不僅僅是工作態度，還有具體的行動。良好的文化一定是以制度為保障的。沒有先進的制度，就不會有先進的文化。沒有制度，文化就如同貼在墻上的美人畫像，只能吸引眼球，但對你的生活沒有任何實質性意義。所以，要建立優秀的企業文化，就必須建立完善的制度體系。制度建立了，必須堅定不移抓好落實，用制度來規范員工行為，讓遵守制度成為大家的一種自覺。
要保證制度落實到位，就必須采取必要的檢查與考核，通過強制來促進習慣的養成，習慣成自然，好的文化也就形成了。當前，快遞行業的生存空間看似很大，其實所處領域已經完全處于競爭的白熱化狀態，這種情況下，我們要想立于不敗之地，要想贏得繼續發展機會，就必須眼睛向內，把內部管理搞好。我們沒有一些資深企業的資源優勢、人才優勢、資金優勢、政策優勢，如果說還有優勢的話，那就是"薪酬與用人"的靈活性優勢。因此，我們要想發揮好這一優勢，要想保持自己的活力，就要建立以奮斗者為本的企業文化。
建立以奮斗者為本的文化，我認為有以下幾點：一是建立對員工的考核評價體系，可結合績效考核進行，比較科學地對員工進行定期評價。二是薪酬分配向奮斗者傾斜，讓奮斗者在經濟上得到實惠。三是建立中高層管理者任期制度，接受任期的全面考核評價，切實推行競爭上崗，這一點異常重要。四是堅決克服論資排輩問題，以能力大小論英雄，而不以資歷深淺論高低。
這些措施，看似沒有多少新意，但關鍵是企業是不是真的重視，是不是真的堅決推行并落實。以奮斗者為本文化的首倡者：華為公司25年快速發展的生動案列，給我們帶來了很多啟示，建立以奮斗者為本的文化，就是很值得我們借鑒的一條經驗。讓奮斗者留下，讓不奮斗者離開；讓多干活的人得到實惠，讓偷奸耍滑者得不到便宜，才能真正發揮人力資源的優勢，這樣的我們才有希望，這樣的我們才有未來！
以奮斗者為本的優秀讀后感（二）
讀了張總寫的《以奮斗者為本》后，我感受頗多，作為易流新員工的一員。我想我的路還有很長很遠，但要想為公司創造更大的利潤，為我個人職場生活添彩，就必須努力再努力，奮斗再奮斗。
作為新員工的我們都很年輕，有一定的沖勁，由于工作經驗不是太多，工作思路也比較單一，在工作中會常走彎路，有時也會因為一點小困難或有些小的.不適應，而困惑。其實這在我看來再正常不過，說明我們已經在前進的路上了，而這些小困難也就成為我們在奮斗路上的小插曲了。 我想易流的"奮斗者"應該是那種有工作激情，并不斷接受挑戰，通過不斷地挑戰去重新打造自己，進而繼續向前趕，讓自己逐漸強大起來。
易流的"奮斗者"首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；易流事業的"奮斗者"必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感；易流事業的"奮斗者"應該將本職崗位價值最大化，并堅持以"結果為導向"的行事風格；易流事業的"奮斗者"應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進；易流事業的"奮斗者"應該具有鉆研、學習、()不斷創新的精神。這是張總對易流"奮斗者"的要求，這五條要求即全面又精辟，話不多但要做到卻不容易，這就要求我們每個易流人要有責任感、有使命感，以主人公的心態為公司的利益著想，同時還要有"危機意識".
用心用智慧，給力給機會。我想我們每個人對"奮斗者"的理解，可能會有一些小不同吧，但是有了張總給我們提出的方向性要求，相信在我們每個人的心中都會有一個風向標，它指使著我們在奮斗的路上向前邁進。易流給予每個人的機會都是平等的，只要你肯奮斗肯挑戰，相信定會有更寬廣的舞臺去等著你。
最后，我們必須將"以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持"轉變、創新、服務"的經營理念，全面提升公司整體競爭力！"的經營方針做為我們奮斗前進的指導思想。以公司的長遠發展為目標，而團結奮斗！
以奮斗者為本的優秀讀后感（三）
這幾天拜讀了《以奮斗者為本》這本書，收獲頗豐。這本書所體現的核心就是管理。闡述了如何管理的問題，強調管理的核心是人。
說管理還要從人開始，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年所著《人類激勵理論》論文中所提出：人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。這種需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。據此，在現代社會，生理需求、安全需求、社交需求可以說與生俱來已得到滿足，人們所追求的就是尊重需求和自我實現需求，這兩種需求最直觀的體現就在工作中。
《以奮斗者為本》這本書首先討論了如何全力創造價值、如何正確評定價值和如何合理分配價值，并且提出正確評定價值是合理分配價值的基礎，二者的目的是為了全力創造價值的觀點，其中更提到"不能讓雷鋒吃虧",對此我深受啟發。作為*****負責人，怎樣把本部門工作做得更好，怎樣更好的實現我們部門的價值，實現部門每個人的價值，有很多值得思考的問題。
這本書給我提供了很多值得借鑒的寶貴經驗，對于我們***部，我們要努力打造屬于我們自己的奮斗"火車頭",帶著我們部門向前奔，這就要求從自身做起。在工作中對人必須公平、公正，做事必須實事求是、堅持原則，用人所長不求責備，