一分鐘經理人讀后感
當看完一本著作后，大家對人生或者事物一定產生了許多感想，何不靜下心來寫寫讀后感呢？是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編幫大家整理的一分鐘經理人讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一分鐘經理人讀后感1
花了半天的時間看完了《一分鐘經理人》這本書，書中內容不多，通過講故事的方式引出“如果進行高效管理及如何成為一位合格的經理人”。
管理是一門科學，管理不僅滲透到工作中，也滲透到生活中；管理同時也滲透到公司和個人中，公司存在管理者，同時，我們每個人都是自己的管理者。
先來談談管理滲透到公司及工作中。
不同的公司，不同的組織，有不同的管理方式，《一分鐘經理人》書中談到在公司及工作中如何進行管理及工作。通過圍繞一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正展開來寫，講述目標、稱贊、更正的方式方法，再用通俗易懂的例子進行說明一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正管理為什么高效。
01、一分鐘目標
目標是方向，就像在浩瀚大海里面的燈塔，在茫茫宇宙中的北極星。方式方法有很多，但目標只有一個，所有的資源、配置都是為了達到最后的目標，這就決定了我們選的目標一定要正確，套用一句常說的話“目標方向正確，就成功了一半”。從小我們就聽過南轅北轍的故事，目標方向都不正確，那付出再多的努力，采用再多的資源，到頭來都是白費。一分鐘目標這一章節里面，我們能很清晰看到作者強調目標需要清楚闡明及明確好的工作表現的標準，通過把每個目標單獨用一頁紙描述清楚，能讓我們快速回顧目標，在工作中能及時檢查是否與目標一致，如有不符，能及時調整自己的行為及方向。
通過一分鐘目標這個章節，在這里引入“績效合約”這個概念，很多企業都進行“績效合約”管理，個人覺得“績效合約”是一種工具，一種為目標服務的工具。“績效合約”需要有及時性和監督性，同時，績效合約需要有明確的評定標準和相應的獎懲標準，不然，績效合約也是僅僅淪為一種工具，甚至一個累贅。
02、一分鐘稱贊
一分鐘稱贊不難理解，當員工達成目標（或目標的一部分），及時向員工進行稱贊。稱贊是對員工工作方式、工作結果的肯定，所以稱贊的方式顯得格外重要。一分鐘稱贊里面闡述了稱贊需要及時，并具體說明對在那里，通過稱贊，鼓勵人們繼續這樣做。
“把一分鐘目標過渡到一分鐘稱贊，稱贊又極大地激發了每個人的潛力。”
“一分鐘稱贊”讓我想到了我剛上學的第一學期——學前班，第一次其中考試，我考得兩個滿分，開表彰大會的'時候，校長念到我的名字上臺領獎狀，我還是在班主任的提醒下才知道上去領獎（當時根本不知道為什么會得到這張獎狀及這張獎狀有什么含義）。中午我把獎狀拿回家，我得到的是媽媽的稱贊，同時還有一塊錢的獎勵。得到稱贊后，我學習更加努力，每次都以考出好成績，拿到獎狀為目標。每次我拿了獎狀回家，父母都會毫不吝嗇他們的稱贊和對應一定的獎勵。
“一分鐘稱贊”是最容易給予的，但也是最容易被忽略的。很多人都認為，別人把工作做好是他們應該的，并不需要稱贊，有時候我也是這樣一個人。
還記得我夫人以前炒菜水平一般般的時候，我經常對她的方法進行指正及告訴她一些炒菜的技巧，當她炒的菜有進步，味道更好的時候，我并沒有給她過多的稱贊，而是簡單地說“還可以”、“不錯”之類的。直到一次我對她說“今天的菜做的很好，值得表揚”，我發現夫人的喜悅的驕傲流露得跟以往不一樣，我明白到稱贊的作用。是的，站在對方的立場，又有誰不喜歡稱贊呢。
稱贊是一種方法，也是一種行為，更是一種習慣，我們無需吝嗇對別人的稱贊。
03、一分鐘更正
“一分鐘更正”說到的內容是：重新申明目標，并達成一致，確認既有事實，需要分析錯在哪里，讓對方審視錯誤，同時告訴對方，他們的實際能力比這強得多，你對他們仍有信心。
“一分鐘更正”在以前的版本是“一分鐘批評”。個人認為更正和批評在本質上存在很大的區別。更正更多的是一種提醒、引導，對過程行為的提醒、校對，更注重過程的正確，過程正確了，離目標的正確會越來越近。批評更多的是結果導向，一旦存在了錯誤，很大進行彌補。更正需要經理人付出更多的責任在里面，作為員工的經理人，需要對員工進行及時檢查，能讓員工時刻記得目標方向，糾正及審視錯誤，從而朝著正確的目標前進。
一分鐘經理人讀后感2
從崔總手里拿過《一分鐘經理人》這本書，很驚詫，紅色的扉頁，出奇的薄，配著有趣的插圖，字也不多，作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經理人的管理哲學娓娓道來，完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣，利用一個上午的時間通讀了這本書，對我來說，了解這種管理方式，有所感悟，從中發現一些簡單的道理，雖然不一定準確，只要對自己未來的學習和生活都有所助益，想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學習如何管理，另一方面學習如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘批評，延伸發展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已經翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現領導要求的隨意變化、執行過程中的能力問題、可支配的權利與責任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當然設立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的`行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導。要真正實現共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉變還是有很大難度的。目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現在數量和質量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱贊和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質獎勵是主要手段，但日常的稱贊可以使被稱贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱贊的訣竅更在于稱贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關注下屬的行為，要善于發現下屬的閃光點而及時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘“經理”自己，學會夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心態。
對于批評，可以說是鞭策的另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預定的目標，一切要從工作出發，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現對人的關心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪里，應該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產生的影響，你現在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的。或許是因為國人的含蓄與保守，現在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現為秋后算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經理人的管理哲學，其實重點強調的還是人，需要把握人的心理特點，然后從人的行為出發去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
一分鐘經理人讀后感3
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活并然有序。據哈佛大學一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什么是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經理人”。
一分鐘稱贊是通過發現人們做對了什么，幫助他們充分發揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的'激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實。
當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
一分鐘經理人讀后感4
《一分鐘經理人》為我們指出了管理的三個重要方面：一分鐘目標，一分鐘贊揚，一分鐘指責。我認為，這三個方面看似孤立，實際上卻是一個完整的系統，它清楚地告訴了我們該怎么樣去完成管理的全過程。
首先，要從結果和過程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業是注重結果的，有些企業是注重過程的，或者說，有些企業是注重效果，有些企業是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說，每一種都有它的成功的范例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功范例。例如，注重結果的更在于小型企業、創業型企業、事務型企業，注重過程的更在于大型企業、成熟型企業、管理型企業。如果把他們的處境換過來，這種管理模式，也許就是不適用的。那么，有沒有一種普適的管理模式呢？我認為是有的，那就是：把過程和結果結合起來。
這很難。對于大企業，它們有著太多的目標，因為不同的部門、不同的區域會有不同的訴求，而要同時實現多個目標看起來是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行為模式，以達到對過程的有效監督；而對小企業，它們在一個時期只有唯一的目標，必須快速實現，而怎樣達到這樣的一個目標，實際是不重要的，如果它們過于注重過程，那結果只會是一個，就是它們什么也做不成。那么，怎么去做到過程和結果的結合？我們也知道，對于大企業來說，雖然在一個時期內會有很多目標，但如果把這個時期縮短到一定程度，那么，所有的目標會變得有限，甚至只有一個目標，而對于每個人來說，他總是可以做到一個時期只有一個目標；對于小企業來說，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長期來看，每個人實現目標的方式也是可以大致統一的。當我們把時期按照需要進行延長或縮短，把繁雜的事務分配到具體的人身上，我們就知道怎么樣去實現過程和結果的結合。
于是，一分鐘經理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確為某個階段的目標，把一個龐大的`目標分解為每個人的具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執行的、易于明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個復雜的、無休止的、不明確的、看起來難以實現的目標除了嚇跑員工，幾乎沒有別的功能。這是過程和結果相結合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標，就能較好地確定用什么樣的過程和方式去實現，就可以實現對過程的有效監督。而一分鐘贊揚和一分鐘指責，更重要的則是對整個過程的監督。當一個員工確定了他的目標，他的習慣可能會引導他朝著與管理者要求相符合甚至更好的方向前進，但也可能引導他朝著管理者所不希望的方向行動。
那么，管理者怎么做？對于他做得對的，要予以肯定；對于他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時，而不能等到事情已經過去很久了才做，因為那時候員工可能已經不知道管理者所肯定或批評的是什么了，或者他已經采取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因為一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質低下，批評人會讓員工產生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執行，直到實現這個目標。而管理者也實現了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結果。
因此，要實現這個最好的結果，所謂的一分鐘經理要具備以下特點：
1、能把一個復雜的目標分解為若干個簡單的目標，并能了解執行該目標所可能的路徑；
2、能對員工執行的過程進行全程監督；
3、能及時對員工的行為做出有效的反應。
要做到這幾點，并不容易。而這也是為什么一分鐘經理只能花一分鐘來制定目標、表示贊揚、提出批評的原因：更多的時間，他需要自己一個人來琢磨怎么樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘，臺下十年功，說的就是這個道理了。
一分鐘經理人讀后感5
第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。符合對于我個人閱讀習慣。另外重要的一點是上面印有張瑞敏作序。可以在很短時間把一本書看完，而且是名人作序推薦。借到了到公司以來的第一本書。
該書給我影響很大，明白了如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什么稱之為一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的'目標。以至于整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。
該書就如何成為一分鐘經理人概括為三個步驟：1、設定一分鐘目標。2、進行一分鐘稱贊。3、一分鐘批評。把紛繁復雜的管理濃縮為三個要點，然后進行細致的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關鍵的環節給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什么去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次，一分鐘稱贊講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優秀的業績。同時稱贊的時候要說的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什么影響，由此顯示出被稱贊者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰斗力？
最后，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積淀。對被管理者做出明確的評價，及時發現錯誤并指正，而且要明確的指出來到底錯在哪里，同時告知其錯誤帶來的影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其了解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最后進行表揚，表達個人對于被管理者的器重，希望今后大家繼續為共同的目標而努力的意愿。
如此一來，復雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領導者拉動。管理者支配，領導者溝通。——沃倫·本尼斯。盡管我個人屬于初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過于空泛，“漂”、“浮”是對類似于像我這種剛畢業大學生的貼切描述，我還需要多積淀，努力去學、去做，逐漸走向成熟。
一分鐘經理人讀后感6
最暢銷的管理學作品――《一分鐘經理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
"一分鐘經理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經理。
一分鐘經理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標。目標具有引發、導向、激勵和調動員工積極性的目的，一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力，經理人就是要將每個人內心深處的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚：表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優良潤滑劑。
三、一分鐘批評：批評可以說是鞭策的一個方面。這里說的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經理人要：
1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。
2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關心。
4、如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。
5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。
6、在你批評一個人的時候，如果關心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。
四、其實，從深一層次里來看，《一分鐘經理人》可以概括為以下三點：計劃、監督、糾正。比如在實際工作中應該注意：a、以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;b、應該根據實際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個部門的.員工有一個明確的工作目標，以免員工上班的時候都盲目的呆在那里，消極怠工;c、及時發現日常工作中的錯誤并及時糾正，無論是技術的還是業務的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統管員工的工作，這些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個公司的業務及運營流程的把握、對各個環節的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
一分鐘經理人讀后感7
書中第一點是對目標的設定上，對于目標因為每個月都會去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的`完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題，看過之后發現錯過了很多，在之后一定要認真的當好一個合格領頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們為什么不去多說呢，多去找他的優點，這樣我們看到的將會全是優點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價這件事。
一分鐘經理人讀后感8
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫著“海爾集團總裁張瑞敏、IBM 副總裁代維·漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20 年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀后沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收獲確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收獲則在于如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀后感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這里的經理用的是它的動詞性， 即管理、領導的意思。
一、 一分種“經理”自己的目標
人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25 年后發現，有3% 的人目標清晰且長久， 25 年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。 25 年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有 10% 的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有 60% 的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有 27% 的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過著不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。
一分鐘 “經理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。 一分鐘 “經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什么？自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。
二、一分種“經理”自己的稱贊
一分種“經理”自己的稱贊，是我閱讀此書后獲得啟發最大、感悟最深的一點。《一分鐘經理人》中敘寫了有效管理的三個訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱贊，其三是一分鐘批評。一分鐘稱贊是通過發現人們做對了什么，幫助他們充分發揮潛力。也就是管理者注意到稱贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好干。一分鐘稱贊的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發遠不止于此。我時常在想我們為什么總是把正強化的施與寄希望于上司、主管、領導等別的什么人呢？我們為什么不能夠自己稱贊自己、做自己的領導者呢？一分種“經理”自己的稱贊就是要求自己要善于欣賞自己、稱贊自己。欣賞和稱贊的當然是自己優秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的`正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。并且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動力。一分種“經理”自己的稱贊，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱贊實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。
三、 一分種“經理”自己的批評
人們的行為總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱贊一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，并且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而后要闡明批評的是事，器重的是人，并且不會抓住不放”等等。我所受到的啟發不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。
一分鐘“經理”自己的批評首先要求人要善于接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那么對待別人的批評就不必挑剔批評者的態度、方法，寶貴的東西是對方批評的內容。現在我們能聽到真誠的批評越來越少了，這其中不乏有人與人之間關系中缺乏責任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不愿意接受批評的因子，接受批評對行為改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來，不是批評本身對人的行為有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態度影響了行為的結果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了別人對你的批評嗎？你是否珍視別人對你的批評？
你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對于越來越少于批評的現實，我們進步的有效方式是善于做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行為，如果有過錯，就要善于自己把自己的錯誤講出來，并充分認識其危害，然后作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。 對于一個智者，通過反思、通過總結、通過反省就不難發現自己的錯誤。發現錯誤并及時糾正錯誤，這樣就不至于讓錯誤的行為重復成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發現自己的偏狹、敏感并及時提醒改變自己，就不會造成人際關系的緊張；如能發現自己的粗心、敷衍、不負責任并時刻注意糾正自己的行為，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評。
一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優點；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。
一分鐘經理人讀后感9
一分鐘經理人的概念很好，與心理學的反饋很類似，我也曾經與一個老領導討論過反饋的問題，當時的重點在于正面反饋與負面反饋的過程上，負面反饋的操作也只是到了給出建議的那一步，還差一步“相信你”的直接表達。而一分鐘經理人的重點在于一分鐘目標，一分鐘變更，一分鐘贊美，具體信息如下所述。
一分鐘的目標
總的來說目標是可以提煉為一分鐘講完的，而目標的制定所需的時長就因人而異了。在現實項目中。游戲的時候很精神，工作的'時候沒有精神，就是因為工作沒有目標，沒有成就感。生活中很多例子都可以證明這個問題，
一分鐘的變更
目標的指定與現實出現偏差的時候，花一分鐘時間進行糾正，促使項目達到預期的結果。在之后還是要對執行人員表示信任。在這個過程中我們重點討論的是事情，與人品或者能力無關，對事不對人這一點很重要，如果不是這樣做的話，執行人員會認為我一直做錯，會不會是我能力不足，還是離開吧，要是老員工會認為我犯了錯，領導不相信我了，這個結果也是會有一段時間的影響，直接影響了項目的進展。所以在遇到問題之后我們分析問題，討論出問題的解決方案，有精力的話給出避免的措施，最后不能忘了，說一句“我相信你的能力是遠勝于此的”。
一分鐘贊美
有一個很現象跟這個有點關系。項目負責人是那個監督者，拋球者是具體執行人員，只是在球的前面加了一層簾子，當玻璃球拋出去之后的時候跑出去，一共十個球，聽到聲音后監督者伸出兩個手指，通常是說還有兩個球沒有打倒，這會讓人感覺很沒勁兒，如果告訴我們的是我們打中了兩個，相信打球的人會很開心，下次自己都會督促自己打更多的球。對于新人更是如此。
一分鐘經理人讀后感10
今天中午花了半個小時，把這本書看完了，當時拿到這本書的時候，看到這么多大咖推薦真的讓我震驚啦！
簡短的看了目錄，讓我對這本書有了大概的了解，但還是一頭霧水？一本書就講1分鐘管理法的3個訣竅、1分鐘管理法為什么有效、你在為誰工作這三方面，哪本書就寫這么點呢？帶著疑惑開始看！
這本書從年輕人尋覓開始，他一直想要尋找既有領導有方又能引導人們平衡工作和生活的經理人，找了很久，總算是找到了新一分鐘經理人。
他如同我一樣帶著好奇心去見這個非常空閑的經理人。經理人說：“公司需要每個人都貢獻出自己的才能。才智可不應被困在某間辦公室里，應該洋溢在整個公司里！”“現在速度就是金錢，協作模式比控制模式的.效率要高得多。”每個星期只開一次會，讓我感覺不可思議，我不知道別家公司是怎么樣的？我們現在道館一周開四次會，都感覺時間不夠，安排不過來，我帶著不可思議的念頭看了下去，原來一次開會只是在引導，所有事情由員工自行完成，包括成果、問題、遺留事項及解決方案。
自我感覺良好的人才能做出優秀的成績。
這句話真的讓我感觸良多，在開心的環境下工作會事半功倍，而如果天天在壓抑的環境中，就怕被老板罵，往往就事倍功半。“效率不僅是完成工作的量，還包括質。”“不能為顧客提供他們想要的有質量的產品和服務，在生意場上是做不久的。而獲得成功的最佳途徑就是人！”開了近四年的跆拳道館，我深有體會，剛剛開始那會兒就我和我老公兩個人，因為是自己的事業，不管是家長和小朋友我們都是真心以待，家長的粘合度和信任度都很高，新增長的學員基本上都是轉介紹過來的，可是隨著學員越來越多，需要更多的教練，可是當教練感覺這只是一份工作就不會全力以赴的做好，家長的信任就開始降低了。所以應該怎么提高教練們的歸屬感，一直是我想要的。
經理人拿出名單交給年輕人：“如果想要知道我是哪種經理人，為什么不和我團隊的其他人聊聊呢？”
年輕人問了三個人，三個主題：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘更正。
一分鐘經理人讀后感11
據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現在他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。
本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理才是書中認為的"一分鐘經理人"。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書的'寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢！
《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經理人的管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，并成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。
在《從優秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優秀的經理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養接班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優秀走向卓越的經理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人才是一切管理的根源。
據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心。可斯賓塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。確實，真理往往就是簡單樸素的。
一分鐘經理人讀后感12
看過《一分鐘經理人》最大的收獲是：大大的提升了時間管理的效率。以前總覺得管理是很多方面，很復雜的東西，現在看來忽然變得簡單了，處理問題也更容易了。
一分鐘目標是核心，它使得管理更清晰，可以快速明確目標，員工更容易理解領導的意圖，知道該做什么，和怎么做。我們也能很方便的檢查和監督，并能在適當的時候提供合理的建議，這樣上下級，員工三者都能知道自身該干嘛了。有明確的目標，以及分階段的分配任務是領導的責任。
一分鐘贊美最重要，其實我大部分時間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業績，好的管理是贊美出來的，適時的贊美是一種鼓勵和引導，這個過程會引發出責任感和自豪感，從而更有效的達成目標。
讓員工實現快樂工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會激發更多的創意，更好的點子。我要在工作中好好的體會和利用，其實說起來容易做起來難，這方面需要特別加強。
一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪里，以便改正錯誤，告訴他們這樣做會給我什么感受，難過或者？會給以鞭策，警醒，沉默幾秒鐘后，會引起他們內心的自責，從而奮起直追。同時還要給予信任和支持。真是太棒了。
原來管理可以這么簡單。一分鐘目標，一分鐘贊美，一分鐘批評。如此簡單循環，搞定。
《一分鐘經理人》的讀后感篇通過仔細閱讀《一分鐘經理人》一書后，我深受啟迪，獲益匪淺。我覺得我們公司目前正需要這樣的管理人才。我們每一位管理人員都應該認真學習《一分鐘經理人》的管理方法，努力使自身也成為一分鐘經理人。只有這樣，我們才能更加有效的提升公司的管理水平，提升我們的管理效率。
看了這本書，我對如何做好一分鐘經理人有了更深層次的領悟和認識。管理二字，看似簡單，而要想成為一名優秀的管理者，除了要有不錯的個人自身素養、豐富的工作經驗外，更重要的是要講究工作方法和技巧。
而《一分鐘經理人》就是最好的指導老師。書中闡述的成為一分鐘經理人的三個訣竅非常精辟。一分鐘目標：首先要習慣于增多工作緊迫感，給自身和屬于自身管理的下屬定下一分鐘的工作目標，要求自身和下屬專心致志，全力以赴，在工作時的每一分鐘內都必須要作出工作績效。
一分鐘稱贊：作為一名優秀的`管理人員，對待下屬千萬不要吝嗇自身的贊揚。當某個下屬把自身交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，以此表明自身對他的工作表現很滿意，很高興，希望他以后能長期保持這種工作業績，讓他感受到自身的工作很有價值。
只有這樣，才能充分激發下屬的工作興致與熱情，從而達到提升工作效率的目的。一分鐘批評：當下屬在工作中犯錯誤或存在不足時，一定要盡早明確的指出錯在哪里，好讓下屬明白后及時改善，切不可等到下屬一錯再錯。
我認為，我們公司所有管理人員都應該認真學習《一分鐘經理人》中的三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘批評。因為這是我們成為一名優秀管理者的必要途徑。
《一分鐘經理人》的讀后感篇本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經理人，最后年輕人找到了一分鐘經理人，了解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評，最終年輕人也成為一分鐘經理人。
一分鐘經理人每周三上午9點到11點開會，對上周工作進行總結和分析，制定下周工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評。
其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。書中不但僅將‘一分鐘經理人’的三個管理秘訣，即‘一分鐘目標’、‘一分鐘稱贊’、‘一分鐘批評’通過理論告訴我們這三個管理秘籍的意思，更是巧妙的利用現實生活的種種，來是的我們在明白理論的同時，更清楚的了解如何在現實環境中行之有效地應用。
這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！一分鐘經理人是很有效的工作方法。以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。這三個簡單實用的一分鐘秘訣濃縮了管理的精髓和基本原則：目標明確具體，獎懲及時到位。不只是管理者，不但僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體利用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。
此書在讀過之后，帶給我的感覺不但僅是簡單的一本理論和表述的書籍，更是一個無形的交際溝通的工具，就像我們的生活中使用的手機一樣，幫助我們更好的和他人溝通合作，一個告訴我們怎么才能與別人實現最佳的合作。
通過多次的閱讀和融入學習，我認為本書還要一個亮點，也是最重要的——人與人之間的尊重，尊重與對方的職務、閱歷、資歷、年齡無關，僅僅是純粹的、真誠的尊重。不管何時，只是就事論事，決不詆毀他人。
就像書中所說的“我最好的投資及時把時間花在人的身上”。著重的突出，我們要時刻關注的對象是我們的員工。因為員工是帶給我們最大的價值所在。因此尊重作為合作的基礎和前提，合作才能達到最佳的效果——即快樂的工作、彼此的認可、績效的提升、組織的成功、個人潛力和價值的提升。
這本《一分鐘經理人》教給我們，管理和生活原來可以如此簡單和輕松！
一分鐘經理人讀后感13
本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經理人，最后年輕人找到了一分鐘經理人，了解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評，最終年輕人也成為一分鐘經理人。一分鐘經理人每周三上午9點到11點開會，對上周工作進行總結和分析，制定下周工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評。
其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。書中不僅僅將‘一分鐘經理人’的三個管理秘訣，即‘一分鐘目標’、‘一分鐘稱贊’、‘一分鐘批評’通過理論告訴我們這三個管理秘籍的意思，更是巧妙的利用現實生活的種種，來是的我們在明白理論的同時，更清楚的了解如何在現實環境中行之有效地應用。這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！一分鐘經理人是很有效的工作方法。以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。這三個簡單實用的一分鐘秘訣濃縮了管理的精髓和基本原則：目標明確具體，獎懲及時到位。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。
此書在讀過之后，帶給我的感覺不僅僅是簡單的一本理論和表述的書籍，更是一個無形的交際溝通的工具，就像我們的生活中使用的手機一樣，幫助我們更好的和他人溝通合作，一個告訴我們怎么才能與別人實現最佳的合作。通過多次的閱讀和融入學習，我認為本書還要一個亮點，也是最重要的`——人與人之間的尊重，尊重與對方的職務、閱歷、資歷、年齡無關，僅僅是純粹的、真誠的尊重。不管何時，只是就事論事，決不詆毀他人。就像書中所說的“我最好的投資及時把時間花在人的身上”。著重的突出，我們要時刻關注的對象是我們的員工。因為員工是帶給我們最大的價值所在。所以尊重作為合作的基礎和前提，合作才能達到最佳的效果——即快樂的工作、彼此的認可、績效的提升、組織的成功、個人潛力和價值的提升。
這本《一分鐘經理人》教給我們，管理和生活原來可以如此簡單和輕松！
一分鐘經理人讀后感14
《一分鐘經理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協調的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協調的不充分都有可能導致項目結果與客戶預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協調性。通過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱贊
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘
5、鼓勵她們以后繼續這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關注找到別人的優點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發現別人做對的事來幫助他們充分發揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘
1、錯誤發生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發現兩者有不同的地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事。可見這兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統的需求設計。當時的幾乎沒有經驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的`意志力完成了系統的設計，并帶著幾個人實現了這個系統，那次之后我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務的時候，我都會當著別人的面把任務再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經歷了時候便能的體會到《一分鐘經理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環境有關系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關鍵在于真誠的稱贊別人來激發別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質還要有經驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經過系統的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現結果和人的雙贏。最近我經常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
一分鐘經理人讀后感15
肯布蘭佳作為當代最為暢銷的管理寓言小說作家和管理學大師，最大的貢獻就在于他的所有的管理哲學和理念都是通過小說的形式完成的，這就讓閱讀者能夠快速并輕松愉悅的閱讀環境中掌握管理理念，無論是聲名顯赫的《誰動了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經理人》都是如此。本書在學界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。
小說看起來很簡單，一個渴望成功的年輕人，希望學會如何成為一個成功的管理者，他訪遍很多經理人，有人注重結果管理，有人注重人際管理，然而無論哪種管理模式，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經理人和他帶教的下屬，了解了一分鐘經理人所作所為，真正明白了什么是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經理人的管理之路。
成為一分鐘經理人，重點需要做到以下三點。
一、一分鐘目標：
1、清楚闡述目標。
2、明確好的工作表現的標準。
3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。
4、經常性快速回顧目標。
5、鼓勵人們審視自己的表現，看與目標是否一致。
6、若表現與目標不符，敦促對方調整自己的行為，并最終完成工作。
在談到目標之前應該先談愿景，我們期待成為什么樣的人？我們期待做成什么樣的項目？如果為了打成這個結果，我們需要完成哪些工作？需要打成愿景的這些工作，就是目標。一分鐘經理人并不是喜歡給年輕人答案的人，他更多是通過引導的方式，讓年輕人自己去追尋，典型的教練式目標對話，讓年輕人通過SMART和80/20兩個法則，追尋到自己的目標。
在我們目前的團隊當中，我們也會制定月度和周工作計劃，每個人都會自主自發的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間，這與書中所寫內容很相符，但是我們的目標和我們的愿景連結真的非常緊密嗎？我們的回顧頻次是否足夠多？在實踐目標的過程中我作為領導者是否給他們提供了足夠多的支持？這些都是我需要去問自己的。
二、如果打成目標（或者目標的一部分），那將做一分鐘稱贊
1、稱贊正確的行為。
2、及時稱贊，并具體說明對在哪里。
3、表達你的喜悅。
4、沉默幾秒，讓對方體會這種喜悅。
5、鼓勵人們繼續這樣做。
這部分內容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學》有很多相像的地方，通過鼓勵與贊美的方式讓員工更加具備自信心并知道努力的方向。好吧，我必須承認，這部分一直是我最迫切需要改進的地方！如果有十道題，學生做對了九道，老師一般都不會表揚那做對的九道題，而是常常喜歡問，為什么錯了一道題，是的，我就是那個老師。
常常認為團隊成員做對的那些事情是應該的，而特別喜歡挑他們的錯誤，我必須學會如何贊美他人，作為團隊中最重要的存在，我的鼓勵對于他們來說太重要！中國人往往對自己至親至近的人都是當面責罵背后夸贊，賈寶玉的父親就是這么個熱，我當年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤，沒想到，自己現在也成了賈父這種人。我決定從即日起，每周都去贊美團隊成員至少一次，希望自己能夠早日改觀。
三、沒有打成目標，那將做一分鐘更正
1、重新申明目標，并達成一致。
2、確認既有事實。
3、分析錯在哪里。
4、表達你對這個錯誤的感受。
5、沉默幾秒，讓對方審視錯誤。
6、告訴對方，他的實際能力比這強的多，你對他仍有信心。
7、更正完畢，整件事就過去了。
據說之前版本的《一分鐘經理人》在這個地方寫的'是“一分鐘批評”，現在改成“更正”了，更加可見布蘭佳一以貫之的激勵式管理風格。在一分鐘更正的最開始，是從厘清目標做的，如果管理者和下屬對目標并沒有打成一致理解，那么管理者會承擔責任并重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好。回顧自己對團隊的管理，如果出現因為目標不一致而導致工作進度被耽誤的情況，我往往喜歡把責任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標，而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在于前半分鐘說的是事，后半分鐘說的是人。我喜歡用批評而非更正，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述，以典型的家長式的說教對團隊成員進行無差別批評。今后保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關于這部分內容，我做的最好的就是最后一條了吧！
《一分鐘經理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理，簡單的方法不斷的重復，也能打成想要的結果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今后能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理，我自己就講教練式管理的課程，必須做到知行合一，把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊，這是我未來的核心競爭力，這么好的團隊成員不多見，我將時刻提醒自己。
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