《科學管理原理》的讀后感（通用24篇）
認真品味一部名著后，相信大家的視野一定開拓了不少，需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。現在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編整理的《科學管理原理》的讀后感，希望對大家有所幫助。
《科學管理原理》的讀后感 1
《教育智慧從哪里來》這本書中沒有高深的教育理論，沒有滿天飛的教育口號，有的只是王曉春老師對一個個教育案例的點評，有的甚至沒有給出完美的結局，但它依然那吸引著我。因為它給了我很大的啟迪。
學生上課不聽講，課間的安全也是一再強調，但似乎不見效果，有的孩子甚至是屢教屢犯。面對這些問題，我們是費盡了九牛二虎之力，想盡各種辦法，用愛去感化孩子，但這些卻都收效甚微。讀了王老師這本書，我這才恍然大悟，面對這樣的事情我所充當的只是一個管理者的角色，而不是一個研究者。王老師的第一篇教育案例的題目就叫做智慧與愛心同等重要。是的，智慧與愛心同等重要，而事實卻恰恰相反，工作中，似乎我有的只是愛心，對于智慧就有所欠缺。“用愛去感化孩子”、“愛的力量是很大的”對于這樣的話語我們早已耳熟能詳，但實際運用到工作中，對于“愛的`力量”我卻感到是那么的渺小。就像王老師說的“光有愛心和耐心可能是一個好人，但未必能成為一個優秀的老師。愛心和耐心是感性的，不需要多少‘技術含量’，我們還需要理性，需要智慧。智慧，即使不比愛心更重要，起碼也和愛心同等重要”。
智慧來源于研究，我們要做一個研究型教師，而不是一個高高在上的管理者。遇到問題時，我們應該先想想為什么，再去想怎么辦？沒找到原因就去教育孩子，其效果是可想而知的。很多情況下，我們所運用的方法就是王老師所說的“看到現象——進行教育——達到教師目的”。這種思考問題的主線是“管理”，讓學生知道錯誤，在老師面前認個錯，很多情況下我們對于一件事情的處理就算完成了，但在王老師那里連個開頭都算不上。那是因為我們并沒有搞清楚孩子為什么會犯錯誤，我想的只是怎么辦，怎么才能讓孩子不再犯？王老師認為，解決問題的思路應該是“發現問題——分析問題——促進學生成長”，這才是研究型教師的思路。這樣才有利于學生問題的根除，有利于教師自身的成長。
《科學管理原理》的讀后感 2
黃老師面對著一年級的孩子，每天感受著他們的可愛與“可恨”，這不，上課鈴響起來了，卻仍有幾個仍在若無其事地吵鬧著。她靜靜地站在門口等了一會兒，希望他們能知道老師的出現。結果失敗的是黃老師，等了幾分鐘，吵鬧依舊。哪幾個不知好歹的小家伙，他們好像根本沒有感到老師的存在。老師表揚和批評對于那些調皮的孩子根本是不痛不癢。
這是“怎樣集中學生注意力”的問題。作者的經驗是：先分析情況和原因，孩子的注意力有兩種：有意注意和無意注意。有意注意是主動的，收斂的；無意注意是被動的，散漫的。
上述學生的現象屬有意注意達不到一定程度，無法進入學習狀態，他們雖坐在教室里，但并不是“學習者”。這是心理發育滯留的表現，一般都是家庭教育失誤造成的，處理對策是如果這種孩子在全班同學中比例不超過四分之一，只要這些孩子還沒有鬧到講不下課去的程度，就先不管他們，給多數人講課。這樣由于兒童的從眾心理在起作用，過一段時間，這些“不知好歹的小家伙”，可能會有所進步，慢慢的'多數就跟上來了。如果這種孩子的比例太大，教室宛如“猴山”沒辦法得到安靜，老師只好調動學生的無意注意來吸引學生。
無意注意的規律是：哪里聲音大，哪里色彩鮮，哪個人動作怪，什么事情好玩有“沖擊力”他就會往哪里看，老師可利用這個規律，發動學生做個游戲，說句吸引人的笑話，唱個歌，做個怪異的動作，把學生的注意力先吸引過來，然后抓緊時間講課，一旦多數學生注意力松懈，要趕快停止講課，搞點課上游戲，讓學生放松，等待下一次機會。切莫大發脾氣、厲聲呵斥等高壓手段，這對學生心靈有傷害，對老師自己的心理健康也不利，而且會越來越不管事，陷入惡性循環。只要基本上能穩住大局就講課，慢慢磨，可能這是比較明智的。
《科學管理原理》的讀后感 3
讀書，就一個人而言，如莎士比亞的詩：“生活里沒有書籍就好像沒有陽光；智慧里沒有書籍，就好像鳥兒沒有翅膀。”《教育智慧從哪里來》這本書，雖然是教育類書籍，卻不同于以往我們常見的那種書卷氣，案例分析式講評，幾乎可以涵蓋一線老師平時教育中的所有常見問題，具有實踐性可操作性。作者是北京教育科學院基礎教育研究所退休教師王曉春老師。他從“教師問題、學生問題、師生關系、教師與家長關系、管理問題”五個方面節選了100個發生在小學的典型教育案例，并結合自己多年的教學經驗，對這些教育案例進行了細致地點評。字里行間處處透出他深邃的教育功底和教育智慧。書中的案例真實，極其貼近教師教育教學生活中的種種問題；文章既有理論分析，又有可直接借鑒的操作經驗；案例點評注重科學，深入淺出，入情入理，讀后令人深受啟發。
這本書讓我明白了，學生的`教育工作不是一朝一夕就能達成的，需要老師研究了解學生，更需要教育者的耐心，真心與細心。教育是一門藝術，好比春風化雨，需要教育者們用教育的智慧為孩子們的健康快樂成長保駕護航，這樣才能靜待花開。蘇霍姆林斯基也強調，對于班上一些“異樣”的學生，要以“朋友和志同道合者那樣”的態度和方式對待他們。每個老師都會碰到個別特殊的學生，學生都是一個個獨立的個體，具有其獨特性。對于此類學生我們老師應當先撇除“偏見”，以一顆正常心來接納教育他們。教育工作應當從研究學生做起，俗話說“知己知彼，方能百戰百勝”。雖然每個學生的性格特點、學習方式各不相同，他們來自不同的家庭，有著不同的性格、興趣愛好等。但無論是哪種類型的學生，他們內心深處都有其最柔軟的部位，也會為之所動。想要教育改變一位學生，教師應花心思細心地去觀察、了解學生，用最真誠公正的眼光對待每位學生，這樣你會發現每位孩子都有一顆稚嫩的心。對于班上的“特殊”學生，教師更要用養花人的耐心與細致去呵護培育，帶刺的玫瑰也有一顆含苞待放的心，需要用愛去澆灌呵護。
正如老舍先生《養花》文中寫道的：“有的喜陰，就別放在太陽地里；有的喜干，就別多澆水”。教育學生何嘗不是如此，每位學生都是祖國的花朵，每朵花都有自己特殊的屬性和喜好。老師好比辛勤勞動的養花人，應當根據每朵花的特點進行施肥培養。正如教育家蘇霍姆林斯基說的：“善于鼓舞學生，是教育中最寶貴的經驗。”每個孩子都有著自己綻放的花期，有些孩子的綻放花期會稍微漫長一點，需要老師和家長的耐心等待。做教師的千萬不能用一成不變的眼光看待學生，每個學生都是“變數”，在發展，在變化，教師對他們投入細致的感情，加溫到一定程度，他們會成長，會進步。每個學生都有被人賞識的渴望，都希望得到別人的贊揚，我們要善于發現他們身上的閃光點，多給他們一些寬容和鼓勵，多給他們一些關注，最大限度地為他們創造表現的機會。使每一位學生在教學中都有所得！
《科學管理原理》的讀后感 4
這本書從“教師問題、學生問題、師生關系、教師與家長關系、管理問題”五個方面節選了100個發生在小學的典型教育案例，并結合自己多年的教學經驗，對這些教育案例進行了點評和剖析，讓我更深刻地感受到要真正成為一個好的教師是多么不易！
讀一本好書，可以凈化一個人的心靈，豐盈一個人的智慧，開闊一個人的眼界。王老師做教育確實是有心人，正是由于他對教育的那份全身心的投入與激情，從而讓他對案例研究情有獨鐘，書中的.一個個教學故事他似乎是信手拈來，而細細讀來，每一個案例是那么真實、科學、經典而又富有典型性。以前我也和很多老師一樣，認為一個好老師只要有愛心，有耐心就能解決一切問題。但是后來我發現在那些問題學生面前，即使一個老師的出發點是好的，如果沒有對他們進行深入的研究，了解他們為什么會有這種行為，靠老師的愛心和耐心不能解決根本問題。我開始思考孩子行為背后的原因，嘗試著去研究學生的心理、學生的家庭，然后采取一些相應的辦法，反而取得了好的效果。像我們班的隨班就讀生，王瓊瑤同學是班中一位女同學，這個孩子智商不足，有時候自己都無法照顧自己，身上總有很重的臭味，大家經過她時，都要捂著鼻子走，還有人罵這個女孩子了，王老師常常見她低著頭坐到了教室最后面。經了解，這個孩子根本沒人管她，王老師找出自己孩子的鞋子衣服給她穿，現在這個女孩愛干凈也變得漂亮了，不再自卑，能快快樂樂地跟大家一起玩。
《教育智慧從哪里來》的100個案例，無一不是日常生活中我常常會碰到的真真切切的事情，實實在在的問題。王老師在對多篇的教學案例的剖析中，用他切身的體驗給我們做教師的一忠告：教師應形成研究與反思的習慣，要學會思考，學會理性思考。王老師注重于深沉的思考和理性的診斷，想辦法把原因和結果分析得深入淺出，讓人心服口服，應該說書中的每一個案例經得起質疑和推敲。我會好好的思索，細細的去品味感悟學習教育的智慧，把它應用的教學當中。
《科學管理原理》的讀后感 5
最近在讀王曉春的《教育智慧從哪里來》。看到書里面那些鮮活的案例，心中的憤懣就少了許多，雖然教育生活中總是存在缺憾，但每一次的缺憾都能讓我們再次的成長。教師之間的問題，學生存在的問題，師生關系，教師與家長關系，管理問題等等，有時候想一口氣讀完它，有時候想反復地讀某一個案例，覺得老師的無奈，老師的智慧，老師的愛心，都在王曉春老師的點評中得到全新的，更深的認識。
這是一本輕松愉快的書，一方面是因為這些案例所展示的教育場景是我們所熟悉的，另一方面是因為王老師寓嚴謹于輕松幽默的文風。王老師治學的嚴謹周密，在教育在線是公認的，但他寫出來的文字卻從不故作高深，而是深入淺出，從容不迫，透徹明白，同時又幽默風趣，讀來仿佛與王老師面對面交談，有如坐春風之感，在不知不覺中深受教益。
班主任工作經常讓人感到頭痛，但王老師卻一直強調要做一個“陽光的班主任”，而做一個陽光的班主任的前提，則是不斷地研究教育現象，不斷地反省自己的思維方式，只有抱著研究的眼光，才能夠從傷人傷己的情緒化的反應中解脫出來，氣定神閑地做好班主任。而且王老師特別強調班主任要學會做減法，要考慮在班務工作中哪些工作可以不做，而不像通常所考慮的哪些工作要去做。僅僅是思維方式的這么一個轉變，就可以讓真正有悟性的班主任從永無止息的.勞役中解放出來，大大增強班主任工作的科學含量，從而真正地享受教育。
讀著這本書，沉浸在老師的喜與憂，老師的愛心和關心中，發現里面有許多案例和我們平日遇到的都有些相似，自己再遇到什么困難時，應該多想想這本書所給我的啟發，我會盡自己最大的努力做好教師的本職工作的！
《科學管理原理》的讀后感 6
讀了這本書給我帶來的是震撼更是驚喜，一個個教育實例呈現在我們眼前，好像這些事例我們都遇見過，但在這些事情的處理上我卻從未有過這樣的智慧。我感嘆一個有智慧的教師是多么的幸福，孩子們的未來更是令人充滿期待。
王曉春老師在處理孩子問題上是多么的從容淡定更是巧妙令人信服，作為一名教師每一天都在處理孩子們的問題，從發現問題解決問題這一個過程都需要發揮教師的智慧，從而引導孩子養成良好的行為習慣，提高素質。而不是在教師的粗暴、謾罵而進行干預和強制。教師面對學習障礙學生去談論如何學習？學習有多么的重要，這樣只會讓他們更加厭煩和無助。有智慧的教師是追溯根源找出其原因從而尋找解決問題的辦法。老師的真心如果沒有更多的智慧相伴，則真心換回來的很可能就不是真心。由此可見教育智慧的重要性。
看了這本書我心里在思考“怎樣才能讓智慧與愛并存，讓我們的教育生動而有意義呢？”那么教育智慧來自于哪里呢？我想這種智慧應該來自于淵博的學識，來自于對教育和課程的'理解，來自于嫻熟的教學技能，來自于對學生的了解程度等等多個方面。當下的教育，所謂的“經驗”已經不再是最重要的，而是需要一個有智慧的教師。
我想，我要從最根本的做起踏踏實實地去學習和研究。因為我面對的兒童，他們每天都在身體上、心理上和思想上發生著各種各樣的變化。所以我要勤于學習腳踏實地的工作，能從多方面思考和反思才能讓自己成為一個有智慧的教師。
《科學管理原理》的讀后感 7
這個學期，學校送了我們一本書《教育智慧從哪里來》。全書五個部分，分別就教師問題、學生問題、師生關系、教師與家長關系等當前在學校、社會和家庭教育中普遍存在的熱門的教育案例進行點評和剖析，深入淺出，入情入理，發人深省，每每閃爍著王老師深邃的教育功底和教育智慧。令我讀后深受啟發。縱觀全書一個個生動的例子，發覺無一不透射出老師對學生那一種至高無上的愛，大公無私不求任何回報的愛。是的，沒有愛就沒有真正意義上的教育。而“凡是教師缺乏愛的地方，無論品格還是智慧，都不能充分地或自由地發展。教育之愛首先應是尊重和信任，尊重和信任是激活教育智慧的因子。”沒有任何真正的教育是可以建立在輕蔑與敵視之上的，也沒有任何一種真正的教育可以依靠懲罰與制裁來實現。真正的教育只能建立在尊重與信任的基礎上，建立在寬容與樂觀的期待上。真正的教育存在于人與人心靈距離最短的時刻，存在于無言的感動之中。讓孩子生活在老師愛的目光里，擁有一個開心、快樂的童年，這應是良好教育努力達成的目的。但在部分教師頭腦中，“師長”、“尊者”的封建師徒倫常意識依舊殘存，對教育“上施下效”原始內涵的理解還是那么根深蒂固。
“愛滿天下”是陶行知先生畢生追求的教育真諦；“熱愛每一個學生”這是陶行知的人生言；“為了孩子，甘為駱駝。干人有益，牛馬也做”。陶行知一生提倡“愛滿天下”，他熱衷于創造真誠、博愛、和諧的教育氛圍，體現了最崇高的師德境界，樹立了人師楷模的顯著標志，張揚了愛心和人剃精神。在這里，我所理解的愛應該是大愛而非小愛，大愛應該是對學生思想上的關愛，即時發現學生身上存在的思想的偏頗，通過與學生的真誠溝通，讓學生相信你，并且教師也應該有能力給處于迷惑中的學生以正確的思想指導。我想特別對于班主任，更要求有這樣一顆敏感細致的心去發現和感受每個學生的心靈，給予他們正確的人生觀價值觀的指導。
因此，前進的路上，需要我們的教師擁有更多的教育智慧。我們的教育對象是一個個活生生活蹦亂跳的孩子。他們在學校里的時候可是一刻也不停歇的。而且，孩子們是那么的好奇、好問，什么都有可能隨時成為他們觀察的對象。他們對是非的分辨還不是很明確。有的只是單憑自己一時的喜好愛惡來表現對事物的看法。教師對學生愛是高尚職業道德的體現。熱愛孩子，喜歡孩子，以慈詳的態度、和藹的語言對待他們，使他們與自己越來越貼近。沒有對孩子的愛，會使教學也沒有激情。沒有課堂上師生間心的相通、情的交融，也就不可能產生教學所需的智慧和吸引學生的技巧。只愛一部分孩子，意味著對另一部分學生冷漠，那是偏愛，偏愛是一種非理智的情感。陶行知特別反對“純以面貌美丑為取舍”的選拔法，他做到了如諺語所說的那樣：“漂亮的孩子人人都喜歡，只有愛難看的'孩子才是真正的愛。”由此我想到，教師對孩子的愛應是一種理智的誠實的公正的穩定的師愛，它是高尚情感和科學的嚴格要求相結合的產物。也只有做到了對孩子有愛，才會生發出源源不斷的教育智慧來。
教師對那些給自己找麻煩的孩子也應要有一顆愛心，它不埋在胸膛里，而應擎在手上，高高舉起，讓孩子看得見，摸得著，時時感覺到。老師對這些孩子更要傾注真誠的愛心，使孩子感到老師的親切、集體的溫暖，從而樹起信心，提高學習的積極性。學習陶行知“捧著一顆心來，不帶半根草去”獻身教育的品格、“愛滿天下”的高尚情懷，發揚“因為差，更要抓”“因為差，更要愛”的敬業精神。我們班有個孩子，脾氣大的嚇人。稍不如意就大哭大鬧，要么用手腳踢打別的孩子，要么就把教室里的玩具、貨架踢到在地。她喜歡的玩具一定要給她先玩，和同伴之間經常發生罵人、打架的事件。還經常威脅我們老師：“我要回家去了，我再也不讀這個幼兒園了”。對這樣的孩子，我們沒有對她另眼相看。而是給了她和別的孩子一樣的愛。對她經常給我們出的難題、招數，我們充分運用自己的教育智慧，兵來將擋，水來土掩。睡午覺時，我們坐在她的小床邊，撫摩著他的額頭陪她睡。游戲時大家都不肯跟她一起。我們就幫她找到小伙伴和她一起做游戲。并且告訴她：只有和大家團結友愛了，不打人不罵人了，小朋友才會喜歡她。有一次中午午睡，睡到半中間，她開始胡攪蠻纏起來，一會說肚子疼，一會又說要吃糖，還要老師給他放錄音機聽故事，我告訴她現在小朋友睡著了放故事會把小朋友吵醒的，明天再聽。她就開始號啕起來，把一屋的小孩全給吵醒。我當時真的有些火。但我還是強壓怒火，把她抱在懷里，并輕輕地拍打她的后背。最后，總算把她哄睡著了。
我想正如陶行知先生的“愛滿天下”的教育，教師把愛灑向學生自然也會收獲滿天下的愛，愛的付出與收獲是雙向的。愛是一種巨大的力量，教育是從愛里產生出來的，真教育是心心相印的活動。
愛的教育是我們最基本的教育原則和方法。陶行知先生的“愛滿天下”更把愛的教育發揚光大。教師對學生的愛在教育中具有重要的作用。師愛能營造出和諧、溫馨、親切的師生關系。在這種師生關系中，孩子不僅樂學，而且個性會得到充分發展，形成積極向上的精神狀態。這是創造能力形成的心理基礎。愛的教育確是一門深而活的學習問，愛的教育將是一本大書，讓我們每一個人學習陶行知，用愛的實踐寫下自己珍貴的而值得回味的一頁吧
成功可以給人帶來榮譽和喜悅，而挫折或許能給人更多的思考，往往孕育超凡的智慧。經過挫折的歷練，教育智慧才會生成，教育品質才會升值。可以說，每一個成功者都曾經過挫折的歷練，他們的腳下也曾經泥濘不堪，然而正是不堪的“泥濘”，才滑出了他們的智慧靈光、豐盈了他們的智慧之囊。教育智慧源于點滴的學習和深厚的積淀，源于教師對孩子的真愛！
《科學管理原理》的讀后感 8
《教育智慧從哪里來》一書，通過對100個教育案例的剖析，王曉春老師給我們提供了一些解決問題的錦囊妙計，它給我們拓展了思路，指明了方向，值得我們借鑒學習。
書中王老師通過一些淺顯易懂的例子告訴我們，老師光有愛心還是遠遠不夠的，正如醫生與病人的關系好而缺乏醫術的話，并不能保證治好病人一樣。要治好病人，醫生還需要有專業能力，能對癥下藥。教師也一樣，面對學生中存在的問題，不能光靠愛心，還應在愛學生的基礎上進行研究。王曉春老師說得好，要搞好教育，前提是教師自己心理要健康，還要有科學的精神，有研究的心態。教師的素質不同，理念不同，思路不同，人生哲學不同，教育效果就會不同。作為一個教師要不斷提高自己的素質，更新教育理念，開闊思路，與時俱進，要守得住寂寞，要甘于清貧，要一切為了孩子、為了孩子的一切，我們的工作還會干不好？
教師不僅要了解每一位學生、相信每一位學生，尊重每一位學生、友愛每一位學生，而且要依靠每一位學生，保護每一位學生。在實際教育教學中我們有時也唯恐學生走了歪路，浪費了寶貴的'學習時間，于是就牽著學生不肯撒手。而實際上過多的束縛，違背了學生健康的成長，而“順其自然”，因勢利導，才能令其茁壯成長，趨向完美。如果我們也能充分發揮學生的主動性，那么教育將是人的教育，而不能是使人適應教育的教育。
《科學管理原理》的讀后感 9
假期里，讀了王曉春的《教育智慧從哪里來》這本書，給了我很大的啟發和思考。尤其是第一部分，教師問題。文中的一篇篇案例就好像是實實在在發生在我們身邊的事情，是我們每天工作的寫照。讀過這本書后，我最大的體會和收獲就是，教師除了要有“愛的能力”之外，還要有學習和研究的能力，要提高自身的綜合素質。
很長一段時間，社會呼吁我們教育群體要愛學生。尤其是體罰和變相體罰的現象一出現，對學生造成傷害以后，媒體的報道更是讓社會質疑教育者的愛心。我們每一位做教師的，捫心自問，沒有誰會覺得自己對不起孩子，我們都是真心真意地愛著我們的學生。但是為什么還會對教育者有質疑的聲音呢？在讀了這本書之后，似乎找到了答案。我們的教育中并不是缺少愛，而是缺少“愛的方法”。所以，我們愛的很累。總覺得對學生付出了那么多，卻沒有什么回報，卻不見學生有明顯的進步。因此，我們的愛就顯得蒼白無力了。
細細反思我們的教育，有時候我們認為自己已經了解了所教學科的課程標準，已經掌握了很好的教學方法，對教材把握的也比較準確，能較好地組織課堂教學，還能全心全意地愛學生，以為這樣就能做一名好老師了。其實不然。怎樣才能讓智慧與愛并存，讓我們的教育生動而有意義呢？我想，我們要學習和研究的內容其實還有很多。因為我們面對的兒童，他們每天都在身體上、心理上和思想上發生著各種各樣的變化。所以，我們只靠自己積累的那些“經驗”，現在看來，已經遠遠不夠了。那么，我們就要不斷地充實自己，讓自己學會智慧的`愛。那么教育智慧來自于哪里呢？我想這種智慧應該來自于淵博的學識，來自于對教育和課程的理解，來自于嫻熟的教學技能，來自于對學生的了解程度等等多個方面。當下的教育，所謂的“經驗”已經不再是最重要的，我認為要從多方面豐富自己，提高自身的綜合素質才是最為重要的。那樣我們才能成長為一名名符其實，高素質的優秀教師。
《科學管理原理》的讀后感 10
暑假期間，我在家認真地拜讀了《教育智慧從哪里來》這本書籍。順著淡淡的墨香我把整本通讀下去，一切都讓我感受到豁然開朗，讀書中使我深深地領悟到讀書不但能學到無窮無盡的知識，還能使我心中的煩惱消失，真是一種金錢買不到的無價之寶。讀書是教師專業發展的源頭活水，能增長知識，讀書就會成為你的學生的精神需要。作為一名教師，只有熱愛讀書的教師，才能培養學生喜歡讀書的學生。人們曾說：“讀一本好書，就是和一個品德高尚的人對話。”這句話說的真是有道理，《教育智慧從哪里來》就是一本好書，讀了書中的那一個個教學中鮮活的案例，讓我受到無窮的啟發。
從這本書中的每個案例都讓我深切感覺到，作為一名小學教師，我們應該用一顆真心、全身心地去愛每個學生。《愛的.教育》中有這樣一段話：“教育之沒有情感，如同池塘沒有水一樣。教師對學生的愛就如池塘和水，教師心中沒有真心的愛，就沒有教育，我們只有去愛學生，了解學生，才能走進孩子的心靈。只要教師心中有了愛，愛能產生無窮大的力量。不過教育的智慧也是不可缺少的，既有愛心的教育，又具有教育智慧，才能更有效的教書育人。在教育的生涯中教師們都能深深感受到“智慧與愛心都重要”不能夠傾注了愛或智慧。
點評案例1的標題中說道，老師們都傾注了愛，太寵孩子了，而把教育智慧看做其次，學生光得到愛不一定能收到良好的效果。其實這種現象在我們身邊也比較多，我們班有個女孩子一直特別嬌氣，有一天星期二的下午學完特長回到教室和同學玩得十分的開心。快要上夕會課時，她就安安靜靜得走到辦公室，低聲細語地對班主任說老師我不舒服頭暈，我要打電話給媽媽來看我。打了電話后走出教室，十五分鐘過去，爸爸來到辦公室和老師了解孩子的情況，然后帶她到醫務室看醫生，結果沒什么問題，就是喉嚨有點發炎吃點感冒藥就好了，孩子就說我特別不舒服。想爸爸帶回家休息，一休息就是兩天，每天老師打電話探望，學習那下了，利用課余時間補，像這樣的事情不知在她的身上出現了多次。但結果不一定如你所想，可能會令家長感動，令身邊的同仁稱贊，但有時真不能讓學生從根本上改變。我想主要的原因是我們的教育智慧還不夠，沒有真正了解學生的心理狀況，家庭的教育。還是找找發生矛盾的真正原因，是孩子本身的原因，還是和家庭環境有關。
“作為一個教育工作者，每天面對一個個活波聰明可愛的孩子，要用心的教育每一個孩子，用心關注“優秀生”更要關注“潛能生”，使童年的孩子在快樂中成長。我們要善于發現孩子身上的閃光點，多給他們一些寬容和鼓勵，多給他們一些關注，多給他們創造表現的學習機會，能使每個孩子學到更多的知識。
《科學管理原理》的讀后感 11
想了解一下管理學的經典，弗雷德里克·F·泰羅，亨利·法約爾和馬克思·韋伯，三位前輩無論如何避不開的。
《科學管理原理》，是一篇論文，寫于1910年。工業革命以后，人們逐漸重視“管理”，將企業家才能視為繼土地、勞動和資本的第四種生產要素（1776年的《國富論》尚未將企業家才能歸為生產要素）。然而真正的近代意義上的對管理的追溯，得從科學管理之父——泰勒說起。
科學管理之“科學”。這里所說的科學，不是我們所理解的一般意義上的自然科學。它是相對于“經驗”來說的。科學管理之前，工廠中工人的工藝、技能是通過前人繼承，自己探索、積累，或者說全憑工人的經驗得來的。在這個過程中，沒有統一的標準，沒有規范的教與學。科學管理，則是通過對工人工作的每個動作的研究，找出最高效的方法，也即是所謂的科學的工作方法。
關于研究的對象。得說明一下，那個年代，世界是相對簡單的。服務業的概念可能還沒時興，因此科學管理主要說的是工業。那時工作內容也是以機械勞動為主的，科學管理所要解決的問題，也無非是生產效率低的.問題。
在科學管理之前，勞資雙方是對立的，甚至是敵對的。（再看看我們現在的時代，勞資問題依然存在，往往發生在工作技術含量相對偏低的行業中）那時的管理體制，是試圖讓工人們發揮最大程度的積極性，作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理方式被稱為“積極性加刺激性”的管理。
科學管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現狀。科學管理的原則，又或者說是基本內容。包括以下四條：
第一，對工人操作的每個動作進行科學研究，替代老的單憑經驗的辦法。
第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據其各自的可能進行自我培訓。
第三，與工人們親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。
這里的第四點，我認為是管理意義上的重大進步。資本擁有者——資方，開始重視管理，參與企業的運作。當然資方是不大可能去進行具體的操作性工作的，他們所進行的，就是我們所說的計劃、組織、領導、協調、控制等管理職能。再到所有權與經營權分離，管理一步步地在實現其價值。
《科學管理原理》的讀后感 12
管理學無疑是最與時俱進的學科之一。經過百余年的發展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學的本質卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱為“科學管理之父”的泰勒以及他的《科學管理原理》。
泰勒是美國古典管理學家、科學管理的創始人。也可以說，他是第一位認真研究勞動的人，也是第一位把管理當作一門科學的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到雇主和雇員的雙贏。以現在的眼光來看，泰勒的“科學管理”體系其實很簡單，盡管要做到這一點，需要采取許多科學量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。但是，能在19世紀末20世紀初提出此理論體系，并無畏地致力于其實踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學管理核心為：尋求科學的操作方法，制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。上述理論及措施現在雖然已成為管理常識，但在當時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進一步豐富了其科學管理體系。亨利·甘特用甘特圖進行計劃和控制的做法，是當時管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎之上，進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優點，創建了第一條流水生產線———福特汽車流水生產線，使成本明顯降低。拜科學管理體系所賜，美國企業的生產率有了大幅度的提高，一度出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至于社會組織學大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學管理體系中獲益良多。
但是，科學管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產制造類企業，盡管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。這其實不足為怪，因為那時企業和管理的概念還沒有真正形成，這個工作直到20世紀30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產制造類企業內，泰勒才能依靠科學研究的方法確定“標準工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創意企業、智力密集型企業，卻很難做到這一點，因為它們根本就不在泰勒狹小的'“管理”范疇內。
進而言之，依靠科學量化的手段來提高生產效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限的。今天我們已經知道，管理是一門科學，更是一門藝術，是兩者的有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤的。泰勒的科學管理更多的是一種狹義的方法，需基于穩定的科技技術和業務流程。一旦生產技術有所改變，標準動作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨著科技的發展，生產流程和方法的變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進行生產流程再造，而這正是當今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通過科技創新和管理創新，通過調動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量的生產方式，比如今天微軟、Google對員工的柔性管理，就遠非當初泰勒所能想像的。
除科學管理外，泰勒對管理學的另一大貢獻是勞資雙方的精神革命，并認為這是實施科學管理的核心問題。泰勒希望依托“穩定工資支付率”和“標準作業量”，找到勞資兩利的接合點，消除勞資對立，實現管理的目標———“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。”但事實上，這只是一廂情愿。受限于當時的時代背景，泰勒無法做到這一點，這從隨后的勞工罷工和更大規模的勞資沖突中，就可以很明顯地看出。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。目前，消除企業內部利益對立的比較通行的方式是：依靠使命愿景和戰略目標來統一組織成員的價值立場，在此共同的價值立場上，依靠制度性規范來最大限度地發揮組織內的協同效應，依靠創新，依靠科技，從而提升生產效率；發揮個人潛質，滿足自我實現的需要。
歷史總是充滿了回歸。今天當我們困惑于諸多形形色色的管理理論時，回過頭去重新審視作為管理源頭的《科學管理原理》，倒也不失為一種明智之舉。
《科學管理原理》的讀后感 13
首先感謝高總向我推薦了這本由美國科學管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰勒撰寫的《科學管理原理》，如今的圖書市場上管理類書籍琳瑯滿目，魚龍混雜，新的概念和名詞層出不窮。在這個管理理念不斷被刷新和轉換的時代，想要提升和學習的我時常感到困惑，找不到管理精神的皈依。通過閱讀這本書使我明白許多管理的理論和方法。科學管理的基本原理和理論是不會隨著時間的流逝而失效的，這本書舉證了落后的管理模式的弊病，泰勒根據自己多年的工作實踐和經驗，研究總結出更科學更高效的管理原理準則。科學管理是企業管理的基礎，對企業的發展有著深遠的影響，可以說一百多年前泰勒的這本《科學管理原理》的推出奠定了現代科學管理的基石，是每個管理者必看的管理書籍。我個人覺得《科學管理原理》它的基本內容包括以下四條原則：
第一，管理者對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經驗的辦法。
第二，管理者科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之在工作中快速成長。
第三，管理者與工人在工作中的親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。
第四，管理者和工人們之間在工作和職責上的均分。
通過逐個分析泰勒的科學管理原理的四條原則，結合本人在企業內部的工作經驗，現基分析如下：
一、在工作中提高科學技術的含量，利用工具提高工作的效率。
不能一味瞎干蠻干，要善于觀察，發現更多的方法，利用更好的技術來提高工作的效率。這一點在我們的分揀結算中尤為重要，大量的人力成本投入，員工累不說還容易犯錯。
二、對工人們入職前的挑選、入職后的專業教育和培訓是非常重要的。
這不僅僅是為了提高生產的效率，也是企業文化的一種體現。除了對我們的工人進行專業工作方面的培訓，我們還可以根據情況對我們的工人進行適當的文化教育。對我們食行生鮮企業的文化教育和傳播可以使工人樹立企業榮譽感，對提高我們的企業形象，提升我們的品牌信譽都會發揮很好的作用。例如我們的一些辦公室人員進行辦公軟件的培訓等。
三、與工人們的親密合作是管理者的基本義務。
管理者要下到基層與工人們合作，在工作中了解工人們的工作狀態和生活狀態。從整體上來說，管理者與工人們之間建立的良好合作關系可以大大的激勵鼓舞工人們的工作熱情，有利于團結凝聚企業的力量，對企業的管理及組織開展的工作有更好的促進作用。我們的管理者經常親臨到車間工作現場就會發現很多工作中存在的問題，要虛心聽取工人們的意見和建議，不斷完善我們食行生鮮的工作計劃，提高我們的工作效率，降低我們的工作成本支出。
四、有些工作是工人們無法完成的，管理者必須要完成自己能夠勝任的工作，這是管理者最基本的職責。
作為一名管理者應當承擔比工人更大的職責，要不斷的學習不斷的完善自己，不斷的.充實自己才能使企業更好的運營不斷的擴大，所以管理者要比工人承擔更繁重的工作責任。
在品讀本書的同時我也產生了一些不同的看法，泰勒的《科學管理原理》強調高效率，大批量生產產品，在某種程度上已不能滿足目前新生企業中個性化、快速變化的需求要求。科學管理原理主要強調的是如何提高體力勞動者的工作效率，但如何提高企業管理者的工作效率呢？所以，《科學管理原理》一書里所總結的好的因素我們可以繼承發揚，比如對于工作中發生的問題實事求是，不能浮夸，不能摻入半點虛假。但一味的提高效率擴大產能絕不是企業發展的最佳道路，我覺得應結合不同時代的不同企業、不同企業的不同階段的特點來探索最適合我們自身企業的的科學管理方法。
總而言之，品讀本書之后，對照自己的日常工作，深有體會日常管理工作中的疏忽與不足，在今后的工作中一定戒驕戒躁，踏實，沉穩，努力學習，不斷向我們企業發展方向靠近，不斷貢獻自己的一份力，在此再次感謝高總能推薦此書，讓我認識自己的不足，更重要的是給了我更多的管理理論指導，一定不負眾望，爭取做公司有用的人。
《科學管理原理》的讀后感 14
雇員努力提升自己的勞動生產率，是個人利益最大化的保障
科學管理原理的提出，是基于員工效率低而產生的。那么這個效率低是事實嗎？
我認為不僅僅是泰勒所生活的時代，而是每個時代都是如此。在全球不同的國家，人員的薪酬差異，就是一個最有力的證據。同時，也是因為人有自己與生俱來的障礙：自私，懶惰，貪心，嗔恨，執著，傲慢等。那些成功的人，基本上都是會擺脫這些一個兩個或多個障礙的人。
讀完本書，我的最大感受是，雇員努力提升自己的勞動生產率，是個人利益最大化的保障。我會從以下幾個方面來說明。
一、人的時間是固定的，你投入工作的時間多了，自然做其他另自己愉悅的事的時間就少了。本書中講述了一個例子，工人喜歡運動，打球，或者其他體育競賽，你看他們渾身是汗，還非常有激情，因為那是他們喜歡的事，不需要催促。
人的最大的自由就是可以說不的能力。有很多事，我們說自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我們說你基本的吃飯，你可以說你不吃嗎？再比如睡覺，你可以說你不睡嗎？在相對的層面上，你都是需要的。這里說相對的意思是對有些追求靈性成長，并出離于輪回的修行者來說。
所以，在做一些維護自己生存及履行自己職責的事情時，你需要提升你的效率，因為只有那樣，你才可以更多時間享受你所主動選擇的事情來做。
二、在前一條中，有個暗含的假設，假設你的欲望是固定不變的，或者是在相對一段時間內的欲望是固定的。當我們的欲望擴大的時候呢？我們必然會所求更多，而之前所得更是有限，所以還是要努力提升自己的效率以滿足個人欲望的需求。
遏制自己的欲望是可以做到的，但是它需要第一條所節省的時間來訓練，在相對社會不斷發展中的欲望提升，這點只能靠提升個人的生產效率來完成。這里的生產率不僅僅是工作上面的，還有學習新知識，新事物，比如投資，那你的投資回報率高嗎？比如生活衣食資具，你可以很快的完成嗎？
第三，再回到一般工作中，個人效率的提高，不管是記件工資，還是任務工資，如果你都有很高的效率來完成。你的成長速度超過了你們公司的`速度，你勢必會選擇更好的發展平臺，獲得更高的個人發展。或者就是老板為了留住你這樣的人才，給你晉升，加薪。不管哪種方式，最終的結果都是對自己最有利的。
最后，有人會擔心人工智能的發展，分工協作及知識性工作崗位的普及，勞動生產率的提高會不會不再需要？這個問題跟題目依然是一樣的，如果還需要人操作，如果還需要人來工作，勞動生產率的提定是對雇員自己最有利的。
那些被“解放了”的勞動者，可以努力去享受服務，或者選擇追求靈性的生活。那些不得不做事謀生的人，如果不能提升效率，那么他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。
不管怎樣，勞動生產率的提升，都是對自己最有利的，對整個社會最有利的。人作為有情感的動物，在兩種極端產生之前，必然都會選擇。
《科學管理原理》的讀后感 15
“科學管理”與“矢量管理”。很抱歉，“矢量觀點”是我個人提出以久的想法（雖然只有兩年多一點的時間，不過對于我的已存在時間，已經是一個很大的比例了），其含義是——“世間萬物皆如矢量，方向正確并穩定，用力夠大，方可成“功”，才能有較快速度的結果。”
這個觀點可用于世間萬物，用在管理上就可以稱之為“矢量管理”。對比于科學管理的四個原理，具體如下：一是“科學的工時研究”，對過程中所有環節和動作進行最優化，尤其是將過程中不必要的環節和動作進行剔除。這就像是在用力做功時，將力的方向保持在一個正確的方向，避免一些無用功的發生——方向正確。二是“科學挑選和培訓工人”，按照作者弗雷德里克.泰勒的話就是——“使每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。”。
其實，這是選擇了最優的發力主體。三是“新的.工資制度”，采用差別計件工資制，即對一種工作設定兩個工資率，對那些耗用最短時間并且高質量完成工作的工人采用高工資率來計算工資，對那些耗用時間長且完成質量低的工人則反之。這是制造激發用力者的良好環境，和第二點共同構成了一個最優發力主體，從而實現——用力夠大。四是“職能管理原則”，工人只專一地負責生產環節，而計劃、控制、技術改進等其他環節都交由其他職能人員負責，從而實現工作專業化。這就像是一個運動中的物體，它始終專一地只朝一個方向運動，其最終也就必然獲得最高的速度——方向穩定，且獲得較大速度的結果。
《科學管理原理》的讀后感 16
《科學管理原理》一書為美國弗雷德里克。泰勒所著，他是西方古典管理理論主要代表人物之一，科學管理運動的創始人。他所著的《科學管理原理》一書于1911年出版，標志著一個管理時代的新紀元，給予著我們對于管理的無窮啟示，是一本不可不讀的管理經典著作。
書本中講述了如何制定科學的作業方法。要從執行同一種工作的工人中，挑選出身體最強壯、技術最熟練的一個人。更為詳細的方法為把具體的工作過程分解為許多個動作，用秒表測量并記錄每一個動作所消耗的時間，再除去動作中多余的和不合理的部分。最后，把最經濟的、效率最高的動作集中起來，確定標準的`作業方法。實現了作業所需的各種工具和作業環境的標準化。最后根據標準的操作方法和每個動作的標準時間，確定工人一天必須完成的標準工作量，這樣更加體現出了公平、公正、公開，使每一個勞動者都可心悅誠服。
《科學管理原理》的讀后感 17
《科學管理原理》出版于1911年，標志著一個管理新時代的到來。至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經典。我花了一些時間大致讀了泰勒大師的《科學管理原理》這本書，以我的觀點來說，從內容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學管理智慧結晶的論文。
泰勒對科學管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括成如下：科學，而不是單憑經驗的方法；協調，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產出，而不是有限制的產出；實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。”這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
在這篇論文的結論里敘述科學管理是過去就存在的各種要素的“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規律和規則，從而形成的`一門科學。“它將為全世界帶來最大的收益。”
泰勒的管理理論看似簡單，其實內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現組織管理的目標——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。
《科學管理原理》的讀后感 18
所以科學管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個元素的科學劃分方法代替陳舊的經驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開發的科學方法代替先前實行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經常溝通以保證其所做的全部工作與科學管理原理相一致；最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當的責任，而過去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。
從本書中可以了解到，泰勒的一系列工時研究所用的時間并非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。這也啟示我們，做研究要有一個平和的心態，不應急功近利。這樣，經過縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結論才會更具有說服力。泰勒認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
泰勒的管理理論看似簡單，其實內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現組織管理的目標_“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。管理，是一門博大精深的`科學。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優的管理體系，殊不知這些僅僅是為管理理論的升華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對管理之道有所提高。從而可知《科學管理原理》是一本很經典的書。從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個意義上去應用管理一詞的。但自從管理進入人類的觀念形態以來，幾乎每一個從人類的共同勞動中思考管理問題的人都會對管理現象做出一番描述和概括。并且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類從來就不曾取得對于管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問題依然存在，他總結的管理經驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創造的管理方法依然有效。
《科學管理原理》的讀后感 19
《科學管理原理》是我進入大學后第一本讀完的學術性的書，它讓我深深地感受到學者對社會性問題思考的深奧性與嚴謹性。
本書的作者——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是一位著名的經濟學家與管理學家，被世人稱為“科學管理之父”，此書也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學系，不久，因眼疾輟學。但泰勒并沒有放棄他的人生，一如既往地堅定地朝著目標走去。在《科學管理原理》這本書里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫道：“我明確地告訴他們，我現在站在管理者一邊，會盡可能地讓機床生產出其應該產出的工作產量。這立即引發了一場戰爭。”當然這場戰爭自然是泰勒與工友之間的戰爭，當時的泰勒為了解決普遍存在的管理問題，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”。作為學生的我們應該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應該堅守信念，為社會、為祖國貢獻出自己的智慧、自己的力量。
通過閱讀，我們可以清楚地知道作者創造本書的目的主要有三：一是通過一系列簡單的事例來指明，由于幾乎我們所有的日常活動中都存在低效問題，導致整個國家遭受巨大損失。第二，使我們（社會上的所有人）相信對這種低效的補救方法在于系統性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，證明最優的科學的管理是一門真正的學科，科學管理的基本原理適用于所有人類活動，而讀完這本書后我覺得作者用他獨特的見識與智慧讓我相信科學管理魅力無窮。
《科學管理原理》用最簡潔明了大眾化的語言向像我們闡述了科學管理的必要性與重要性及如何運用它。本書分為兩部分，第一部分講述了科學管理原理產生的背景，而第二部分則具體講述科學管理的本質、優越性以及如何實踐。
我們先來講講第一部分的內容，關于科學管理原理產生的背景、原因，我想能大致分為下面的幾個方面。
第一：國家對人力資源的浪費尚未引起重視，且造成了巨大的危害。人們向來對于直觀的浪費感觸頗深，例如實體物質浪費，但人們由于對人力資源浪費的認識需要記憶力和想象力，盡管我們每天在人力資源損失大于我們在實體物質上的損失，但我們卻深為后者所用，對前者卻絲毫不動心。
第二：磨洋工。而出現磨洋工又有三大方面的原因：
①工人中盛行著一種荒謬的說法，即某行業中每個人、每臺機器產量的實質性提高最終都會導致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個行業。可是歷史卻告訴我們隨著工人效率的提高，生產力的提高，產品的生產成本下降，國外市場競爭力大幅提升，將會產生更多的就業機會，同時拉動內需刺激消費。例如工業革命引入機器生產后，鞋子的供給大量增加，而需求量也增加。從前人們認為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會買一雙鞋子，而隨著機器的引進，鞋子的價格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子產業中的人的就業人數不降反升。
②當時通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護自己的最佳利益。在這一點上我們又可以分為兩種：一是人的本性——懶散，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學的管理制度改變。當時工廠大多按照統一的標準按天計酬，在這種方法下，那些比較優秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響，優秀的工人會在內心想：“那個懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應該努力工作”。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下，并會努力讓雇主相信自己的工作速度已經相當快了”。為了解決這個問題，作者支持進行改革的計件工資制度，意思是按照工人的工作成果來發放工資，有點類似于我們現代社會主義社會中強調的多勞多得，但同時作者也指出計件工資制也無法從根本上解決問題，其根本原因在于所有的雇主都會為各種水平的工人界定一個自己認為合適的最高工資額。也就是因為工資由雇主主觀地界定，所以雇員則會總體放慢腳步，好讓雇主相信這已經是他們的全部水平了。另一方面雇主對某一特定的工作量的認識一是來源于自己的'經驗，但隨著時代的發展，工具的改進，工人的可能工作量在上升，（顯然雇主沒有緊跟時代）；二是因為雇主沒有對雇員進行有體系的監督，無法系統地得知工人的具體工作量。（并且雇員們害怕自己創造的工作記錄會成為雇主的新的工資標準，進一樣的錢，做更多的事。）
③各行業中工人會從老的工人們那獲取有益的經驗，并結合自身在實踐中所學，形成自己的工作方法，在這種經驗法則下，一百個工人可能就會有一百種工作方法，而由于工作方法未經過科學的驗證，不是最優的工作方法，從而使工人們浪費精力，這就好比學生在學習中掌握到好的學習方法便可以事半功倍。而為了讓工人們掌握科學的方法，管理者必須承擔起一部分的責任。
為了解決上述問題，泰勒花了數十年的時間研究得出了科學管理原理，告別單純的經驗總結和智慧技巧，沿著伽利略、牛頓創立的實驗科學道路，強調管理者在使用科學管理原理及知識必須結合真正的哲學。這說明他所說的科學管理原理不是簡單的體制機制，更多的是一種哲學觀念，是可以應用于生活，他可以成為指導我們普通人生活的世界觀和方法論，思想性和實用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等。對于學生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學術研究上提供借鑒和幫助。
在第一章開頭的第一句便明確了管理的目標：“確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。”這便于我們前面所講的在大多數人工人的眼中：“雇主與雇員在利益方面是敵對的關系”相悖。這種感覺就好比我們在尋路時原本拿到錯誤的地圖，他讓我們在錯誤的道路上尋找新的生路。
我們在證明自己觀點優越性時，總會提出舊的觀點的缺陷，并與之相比較。泰勒也沿用了此方法。在第二章開篇時泰勒先向讀者介紹了當時流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側重講的幾個方面：
①工人的行事、操作準則（工作方法）主要來自經驗與觀察，工廠沒有統一化的標準，管理者認為如何完成任務即尋找完成任務的方法是工人自己的事，與管理者無關。
②最優管理方法的重點即“積極主動性”。學習技能努力工作全都要靠“積極主動性”使之實現，首先要發揮出工人的積極主動性就必須為其提供超出行業平均水平的特殊激勵，而且只有管理者真誠和善意地關心工人的福利時才會或多或少起作用。在最優管理方法中使用的是“激勵主動性”，而在此方法中，現實的成功案例十分罕見。
也許正是因為“激勵主動性”方法的失敗，泰勒才會努力探索出科學管理原理。接下來我們將重點闡述分析科學管理原理的內容、實質以及優越性。
科學管理原理的實質是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標不謀而合，這也說明了兩點：
一、原先認為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說法是錯誤的。
二、管理者在工人生產中也會承擔過去的管理體制下的新負擔。
管理者的新負擔有以下四個方面：
①針對工人工作中的每一道工序，都研發出一門科學來代替之前的經驗法則。
②管理者科學地選擇、培養并訓練這些工人，并讓這些工人成長。
③管理者衷心地與工人合作，以確保所有工作都符合其研制的科學原理。
④管理者和工人之間對工作以及責任有一個大致公平的分擔。——摘自《科學管理原理》
為了說明上述問題、觀點，泰勒做了四項有名的實驗：生鐵搬運實驗、鐵鍬實驗。女工檢驗試驗、金屬切割實驗以及弗蘭克·吉爾布雷斯的砌磚實驗。
先來說說科學工作準則吧。其實我覺得這點十分好理解。因為活在21世紀新時代的我們自然明白“科學”二字對我們生產生活的重要性，作為生物上的人，我們掌握科學的作息時間以維持身心健康，作為學生的我們，應該掌握科學的學習方法以達到最優的學習效果。泰勒認為以科學規劃生產，成為生產工序的一把標尺，讓工人們掌握科學的生產方法就好比讓他們智力得到開發，讓他們能更加“聰明”并且統一地進行生產，以提高生產效率，并為后面的工人工資平頂準則提供了一把標尺，使工人工資顯得更加公平公正。
說到科學準則是一把標尺，那它又是什么的標尺呢？是工人的任務標尺。這是我們不得不提到一個名詞：任務觀念。任務觀念其實就是把一件事看成一個必須要完成的任務。就好比在學生時代，我們的老師會給我們布置作業，其實也就是任務。當我們完成任務時，我們就會獲得適當的和系統的進步。相反如果老師只是單純地告訴我們做得越多越好，而不是給我們以明確的任務，我想我們估計會盡可能地拖延學習進度。同樣地，如果我們每天都給工人科學的任務量，并規定他們工作的時間，便有可能獲得最高的效率。這樣做有兩大好處：一是帶動工人工作積極性，影響工人動機，提高工廠工作效率；二是將工人工作量明確，為工人發放公正公平的工資。并且我們可以明確的體會到科學工作準則為任務觀念所做的鋪墊。而任務觀念可以提高效率，使財富最大化。可以說科學的工作準則是一系列措施的前提。
管理者科學地選擇、培養訓練工人。何謂科學地選擇，通過閱讀，尤其是在生鐵實驗中，我覺得其含義：是合適的人做合適的事情。放在現在也就是說我們每個人都有自己擅長的事，都有適合自己做的事。至于培養訓練工人也許在當時是一件十分罕見的事，但是在現在卻是一件十分常見的事。幾乎每個公司都有員工培訓計劃等。為了就是讓員工學習工作技能，為工作、為公司、為將來的自己服務。意思是即可以通過員工自身能力的提高來滿足企業的需求，又可以使自己更有競爭力。
第三點合作，其實我覺得整個科學管理原理都貫穿于合作之中。但我個人認為，第三點所講的合作更偏向于某一類型的合作，即指導性合作。作為人，我們總是渴望得到他人的特
《科學管理原理》的讀后感 20
最近看了一本泰勒的《科學管理原理》這本書，大學三年一直都是學的管理類的知識，直到看了這本書后發現自己學的知識遠遠不夠，也因此在本書中得到了很多的啟示，我覺得這是學管理人士不得不讀的一本好書，有“科學管理之父”稱號的泰勒就是一顆閃亮的星星，照耀和影響著后人。
泰勒，他是一個影響了流水線生產方式的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業化進程的人。一個由于視力被迫輟學的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個被現代學者不斷批判的人。同時，也是在管理發展史中最重要、最富有爭議的人。
在《科學管理原理》一書中，泰勒系統地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒提出了專業分工、標準化、最優化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業作業管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的'挑選和培訓、標準作業條件、明確規定作業量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況的原因有三個：一是，工人中普遍流行著一種謬見，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害。二是，目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。三是，憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
看了泰勒的書，我覺得對我以后從事工作都有很大的影響，一個好的企業一定是有一位好的管理者，而且我覺得不僅僅是團隊的管理，還應從自我管理開始，這樣才能一步步發展下去。
《科學管理原理》的讀后感 21
最近認真看了科學管理之父——泰勒的《科學管理原理》，總覺得要寫寫自己的感想，哪怕只是個人小小看法。其實靜不下來讀書是一件很痛苦的事情，更多的時候我是在想辦法讓自己靜下心來。以前有所接觸泰勒制，所以還不至于十分陌生。
泰勒的科學管理主張用科學的方法代替原來經驗的方法，對工人進行科學選擇和教育培訓，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在于追求勞動生產率的最大化，實質即追求財富（利潤）的最大化。從經濟學的角度來看，其思想非常具有進步意義，對于管理學科的發展更是有跨越式的進步。在他那個時代，美國工業化發展迅速，勞資關系緊張，他的思想其實很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因為一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發的對企業員工的關注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實行標準化管理，以效率最大化為最高目標，以“經濟人”假設為理論基礎進行統一管理，認為人是受經濟利益驅動的，不關心人的社會需求、情感需求。中國正在飛速工業化發展的進程中，難免會出現歐美工業化時代曾出現的諸多問題，會有一些重蹈覆轍，但是，在現在這個重視人權的.時代，在這個提倡以人為本的社會，完全按照“經濟人”假設進行企業管理，是不可能長久的。今天的我們，應該在學習和借鑒歷史的基礎上，更加注重企業工人（員工）的各種需求，全面看到企業經營者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏才是最佳的！
《科學管理原理》的讀后感 22
從《科學管理原理》的全部內容中可以體現出這樣一些管理思想，如：專業分工思想，一方面是工人的勞動分工；另一方面是管理的分工；最優化思想，指企業生產過程的最優化，即在標準的生產條件下，尋求一種最優的工作方法，以達到最優的生產效率；標準化思想，把科學的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實施，這些專業化、最優化、標準化的思想都反映了一切社會化機器生產普遍的客觀要求。而對于人性的假設方面，則反映出“經濟人思想”，泰羅認為人的行為動機是為了追求個人的經濟利益，企業主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時他還認為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人（無論從事哪種職業）都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現出來；他認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！從而提高勞動生產率。
管理所一直追求的目標，是人們的自覺性、責任心和主動性的形成。可是，管理似乎沒有達成這樣的目標，相反，物質生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來越麻木。管理自己進入了一個怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來越大，所產生的肌理效果越來越差。這也是泰勒當時就要解決的問題，至今還存在著。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統一中尋找管理的出路和真正的.管理革命。人是萬物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動機驅動下，為了經濟發展的目標，將人異化成了管理實現目標的工具和整個企業運作的一個零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說，這樣的管理不是在解放生產力，而是反生產力的。泰勒的科學管理思想并沒有被當時短見的管理者完全理解和付諸行動，但是心理的革命為行為科學的誕生播下了種子。泰勒的實際貢獻是：用技術解放了生產力，用思想為行為科學的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學管理原理》掀起了一場企業管理的革命，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步，泰勒在管理發展史上做出了巨大的貢獻。美國著名管理大師彼得·杜拉克這樣說道：“泰勒的思想是及聯邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻。”
《科學管理原理》的讀后感 23
過去，人是第一位的；將來，體制必須是第一位的。
管理的主要目標應該是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。
雇員的財富最大化不僅意味著他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著每位雇員的勞動生產率達到了最高。因此，一般來說，如果給予他機會，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應的最高級別的工作。
工人中廣為流傳著一種錯誤的觀念：在企業中，如果每個人或每臺機器的產出量增加，那么最終會導致大量的工人失業。
然而，各個行業的發展歷史表明：每一項革新，不論發明了一種新機器，還是引進了一種更好的工作方法，都會提高所在行業工人的生產能力，降低生產成本，最終帶來的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業。
任何日用商品的減價，會立即引起對這種商品需求的激增。
要按照科學原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個動作，都應以管理層已準備好的動作為引導，以便他能比以前更快更好地工作。每個工人每天都能從領導那里得到指導和友善的幫助，而不是要么就被老板驅使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個人的合作，是現代科學或責任管理的精髓。
普通工人在實際工作中的主動性與管理者所期待的“主動性”相差甚遠。可以說，20個企業中有19個企業中的工人認為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務，而且還有意盡量放慢工作速度，同時，還試圖讓他們的領導相信他們干得非常快。
廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發揮其積極主動，且作為回報，從其雇主那里取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學管理（或“任務管理”）不同，可稱為“積極性加激勵”管理。
管理者要承擔的新任務可概括為以下四個方面：
研發出一套工人操作中每一環節的科學方法，以替代過去單憑經驗行事的方法。
科學地挑選工人，并進行培訓教育，使其成長。而過去是任工人自己挑選工作、自我培訓。
與工人們密切合作，以確保一切事務都是按照已形成的科學原則進行。
管理層與工人在工作和職責的劃分上應是大體同等的。管理層應該承擔起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責都推給工人。
現代科學管理中最突出的要素是任務觀念。
工人和管理者之間和睦協作的最大障礙，在于管理者對工人每天合理的工作量的無知。
以挫傷工人勞動勁頭和積極性為例，這種情況一般發生在將工人們監管在班組之中，而不是將其作為個體分別對待之時。仔細分析一下就會發現：當工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個體受到激勵時相差甚遠；當工人在班組里干活時，他們的個人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗表明，對絕大多數人來說，富裕得太快是不行的。
在任何行業中，應用吉爾布雷斯先生所稱之為科學的動作研究和工時研究，都可以將任何不必要的動作完全排除，慢動作也可以由較快的動作所替代。
對每個工人要進行個別研究和區別對待，在過去卻是把他們圈在大集體里進行處理的。
不同的人“個人系數”有著很大的差別。有一些人天生感知迅速反應靈敏，當眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應，即發送適當的動作信號到手上。這種人“個人系數”低，而那些感知與反應都比較慢的人，則“個人系數”高。
通過采用差別計件工資制來完成這一點。在這種制度下，每個女孩的工資是與她的工作產量及工作質量成比例地增加的。
公司通過出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時獎勵。他們每天慢慢工作的美好時光看起來比努力工作六個月后與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計劃很難起作用的第二個原因，是沒有哪種合作形式能讓工人充分發揮他的抱負。個人抱負的實現相比公共福利，更能鼓勵工人發揮其工作能力。
從單憑經驗的管理到現代科學管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當速度，從而對車間的工具、設備等進行改革，更重要的是車間所有工人在對待工作和雇主的態度上也已經完全改變了。
聰明而有教養的工人發現，改進任何機械工藝的職責是在他們身上，而不是在那些實際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會走向一條形成一門科學的道路，而過去則只是停留在單純的經驗或傳統知識上。當教育賦予人們概括事物的習慣后，人們在探索各種規律時就會發現，各行各業都面臨著許許多多的問題，這些問題都有類似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問題歸成若干有邏輯性的類別，并探索某些一般的規律或法則，以指引他們去求得問題的解法。
在科學管理下，從事管理工作的人員有責任并且有興趣去發展規律，替代老的經驗，并公正無私地教會他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運用這些規律而取得的效益總是非常可觀的，對發展這些規律所需的時間和試驗，任何公司都樂于資助。這樣，在科學管理下，實實在在的科學知識遲早一定會替代老的經驗；而要在老式的管理制度下，按科學規律辦事是不可能的。
最后的成果是連接在以下幾點上的：
以一種科學去替代工人的個人判斷；
不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法和進行自我培養，而是對每個工人進行研究、教育和培訓，可以說是經過實驗之后科學地選擇并培養出來的；
管理部門和工人的密切協作，兩者一起按已形成的科學規律干活，而不是把每個問題交給個別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的.由工人們去完成。
不可能通過任何延長勞動時間的辦法來使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會有大幅度和永久性增長的保證。
這兩個因素——任務和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應用起來可以有若干方法），構成了科學管理結構上的兩個最重要的因素。
在現代的科學管理下，和他的許多老師協作的工人也一樣有機會得到發展，這比起全部問題由工人自己解決而沒有任何幫助的工作來，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學管理下，工人在日常操作時，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應受到各種形式的鼓勵。
試圖通過老式的領班，以他的新武器——精確的工時研究為武器，違反工人們的意愿，驅使工人們去干更艱苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導工人實行新的辦法，并通過實物教學去說服工人們，使他們知道，科學管理雖然意味著工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著帶來更多的財富。所有無視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來的是試圖作這種變革的人們的垮臺，整個企業的處境會比采取改革措施前差得多。
人民的權利要高于雇主或工人的權利，而這個第三方也應從任何獲利中分享到合理的利益。事實上，看看工業歷史就能發現，最終全體人民從產業進步中得到了更多的好處。比如說過去幾百年中，引進機器而代替手工勞動，是產量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進了整個文明世界的繁榮。毫無疑問的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費者。
《科學管理原理》的讀后感 24
利用假期時間閱讀了F·W泰羅的《科學管理原理（中國社會科學出版社）》，主要分為計件工資制、工廠管理、科學管理原理三個章節以及泰羅在美國國會的證詞。閱讀本書收獲頗豐，也有許多從內心深處的感慨。
初讀時的印象，從“科學”“原理”兩詞散發，以為這會是一本布滿一二三四的序號，運用晦澀難懂的專業名詞，運用于至少三四千人的大企業的管理類書籍，做好了無論這本書多么乏味枯燥都要讀下去的準備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識吸引，而且隱隱地感到書中講解的一切其實是與自己生活密切相關的。雖然本書中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關于勞資雙方的科學管理，在閱讀的過程里，結合自己在大學一年的經歷和感受，我能從中獲得關于小組管理、部門管理、個人管理的啟示和反思。特別是在結尾中，書中附有的泰羅在美國國會關于“科學管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學管理傾注的心血以及科學管理的“硬核”，更是他嚴謹的邏輯和說話技巧，所用實例貼近實際，一步一步將人說服。不得不說的是，大師級別的人物能寫著作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業了然于胸讓聽眾信服的。
在工廠管理一章中提到，以前的管理還沒被視為一項技術，具有像工程那樣的基本原理和規律。管理被看作是人的問題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術的定義應該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經濟的方法去干”，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來徹底而誠摯的合作。在學校的大多數學生部門管理、小組管理中，在挑選隊員的過程中確是嚴格，可讓人遺憾的是，選出來的學生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問題。
1.指導老師或領導者只給出模糊的任務方向和截至日期，同時卻又要求高質量產出，缺少任務細致的指導和分配，缺少對每件任務確切時間的估計。最后的結果只會是雙方都不滿意，領導者責怪隊員沒有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導），隊員責怪領導者任務不明確，浪費自己的時間和精力。
2.同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補效率低的人造成的空缺。在這一點上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿。
3.對隊員的個性、價值和福利漠不關心。在我看來，這個是普遍存在于學校小組和部門工作中的嚴重問題。一味地以培養學生能力讓學生們開展學生工作，缺少平等對話、物質激勵、精神關懷，是對學生“情懷”“責任感”的壓榨，慢慢耗盡學生在參與最初的一點點熱情。
我認為以上問題我們都可以用來反思為什么越來越多的學生不愿意留在部門和班級中擔任部長和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿滿、心生芥蒂。
而我經常由于這些問題的存在而感到壓抑，也無法抒發內心感受，在閱讀這本書的過程中，我竟收獲到痛快！理解這些問題并接受它們。而如何解決這些問題，必然是一個緩慢的過程，最寶貴的是勇氣以及“建設性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來克服前進中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經常讓我產生無力感。
對于問題一，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的.一些想法是最好讓每個工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發揮個人的特長。在管理制度允許每個工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結果負責的情況下，這種論點有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會嚴格負責起來”。同樣，如果沒有細致的任務指導，工作推進困難，隊員缺乏自覺性，最后的結果也只會是得過且過。領導者需要幫助被領導者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領導者和被領導者之間的親密、親切、協作，是現代科學或責任管理的精髓。換個角度來說，其實就是領導者的自身懶惰，不肯花費時間和心血把方法與細節徹底加以規范化。
對于問題二三，我想聯系泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現象。有兩個原因：一是人的天性趨向于輕松簡便；二是人與人的關系造成的錯綜復雜的思想和重重顧慮引起的。當然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動選擇最快的步伐，樹立自己的標準而努力工作——即使會違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀點印證了為什么我認為許多學生部門和小組合作中存在的問題是對好的參與者的“情懷”“責任感”的壓榨！
如果我們允許少數沒有適當安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個團隊，那你們就應該互幫互助”“少抱怨多做，培養個人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力。”
在我看來，無論是部門工作，還是小組合作，我們都是為了同一個利益目標奮斗而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務內的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業，但是管理中不含有慈善的內容，科學管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過于的“慈悲為懷”對能力較差的人產生了憐憫之心，沒有明確的懲戒標準，是對努力付出的不尊重，沒有一個有自尊心的人愿意接受施舍。長此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車的問題會越來越嚴重。
結幫工作的結果，常使個人獲得減少，最后導致不滿。如書中提出的，需要設計一種合作方式可以讓每個人都發揮出他的才能，每個人的工作以本人完成的數量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結合自己的讀書感受和學校生活體驗寫出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學習的東西還只是皮毛，肯定還存在著沒讀懂或者對書中內容有誤解的地方，希望在日后的學習和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過頭再來看這篇讀后感時，相信又是另一番體驗了。
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