格魯夫給經理人的第一課讀后感

時間：2023-08-04 18:15:06 秀雯讀后感我要投稿

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格魯夫給經理人的第一課讀后感范文

　　當品讀完一部作品后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，何不寫一篇讀后感記錄下呢？那么如何寫讀后感才能更有感染力呢？下面是小編為大家整理的格魯夫給經理人的第一課讀后感范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

格魯夫給經理人的第一課讀后感范文

　　格魯夫給經理人的第一課讀后感 1

　　在讀了《格魯夫給經理人的第一課》這本書后，給我帶來了在生產管理方面很大的啟發。格魯夫作為英特爾公司前董事長和首席執行官，曾是《時代周刊》的“風云人物”，也是21世紀商界人士的榜樣。他于1968年英特爾創建時加入了該公司，1987年升為首席執行官，并引領該公司在未來的11年里以年均利潤34%的增長速度使英特爾成為全球雄居榜首的公司。由此可以看出，英特爾的發展離不開格魯夫的貢獻，一位具有杰出能力的經理人對于一個企業至關重要，之所以能成為杰出的經理人是因為經理人身上所具有獨特品質與生產管理方法，因此這些獨特的經理人品質與優秀的生產管理方法是非常值得我們學習的。尤其對于目前我們生產部來說，借鑒格魯夫這些管理方法中的相關內容，結合當前的具體生產管理情況，這對于提升當前的生產效率與員工整體工作氛圍都是相當有益的。

　　首先是“產出導向管理”的理念的提出，在格魯夫看來，管理者每天都要掌握信息和做出決策，需要把握方向和分配資源，需要部署和檢查工作，需要培養和教育員工，需要做出計劃與執行，需要開會與溝通，這些事情都只是活動而不是產出，真正的產出是活動所取得的成就，他進一步指出：經理人的產出等于自己所管轄部門的.產出嘉盛所影響的部門的產出之和。因此工作的重心需從活動轉移到增加產出上，而產出才是影響業績的根本標準。在評價經理人產出的過程中，格魯夫又提出了“管理活動組合與管理杠桿率”的概念，具體而言，一個經理人的產出，等于他直接管轄和間接影響力所及的組織產出加總，是管理杠桿率與管理活動的乘積，因此經理人可以通過以下方法提升其本身的生產力：包括加速每一項管理活動執行的速度；提升每一項管理活動的杠桿率；調整管理活動組合，刪除低杠桿率活動，代之以高杠桿率的活動。

　　對于生產管理過程，格魯夫則是通過早餐店的例子進行了具體的描述，通過找出生產的限制步驟，控制好制造、組裝、測試的各個環節，找出最佳的生產策略。在當今市場競爭激烈條件下，車間管理的作用也就日益突出，因而強化車間管理工作，提高管理人員的素質，保證安全和質量，提高生產效率和員工及產能利用率，便成為企業發展的當務之急。對于一個生產型企業來說，生產車間管理是公司生產活動的主體，管理過程的順利與否，直接關系到公司方針目標能否順利實現。

　　對于員工信息交流方面，格魯夫肯定了圓桌會議與電子郵件交流的高效性。對于車間人員間的工作交流而言，建立車間的定時例會制度是提高工作效率的重要方法，車間管理過程的發展過程需逐步完善管理責任制度，各車間配備車間組長，并定期召開周會月會等工作會議，對各生產項目進行跟蹤分析，借此提高員工的效率及車間整體產能利用率，同時也可以進行現場隱患排查、整改和自查自糾活動，制定安全考核細則，確保安全生產。

　　在員工協作方面，格魯夫用了專門一個篇章描述“打好團體戰”的內容，充分說明了團隊間各成員協作的作用。對于我們生產部來說，營造團結向上的工作氛圍也是尤其重要的，團隊精神對于整個部門的班組建設和整體的項目推進效率都非常關鍵，看一個班組團不團結，有沒有凝聚力，關鍵是看這個班組的工作作風和員工責任心，人性化管理方法開展的是否到位，一把散沙是形成不了戰斗力的，需建立風險共擔，利益均沾的制度。要做到職責明確，賞罰公開公正，而日常生活則應做到對同事關心愛護，親如家人，上面幾點，是贏得班組團結的有效途徑。

　　在員工技能方面，格魯夫也充分意識到通過生產技能培訓來提高員工經驗的重要作用。生產技能和生產經驗是員工進行車間生產所必需的本領，對于我們生產部來說各車間歷來把提升員工個人技能作為增強班組戰斗力的的有力保證。在最近的技能學習當中，我們把理論、實踐和生產經驗相結合，并在員工之間開展培訓總結、交流，通過多動手，老帶新，學習效果明顯，從焊接、膠板這些工序上崗后的表現來看，每位員工在培訓后獲得了一身過硬的生產本領。

　　總體來說，格魯夫對于整個公司運作過程的各個環節都做了相應的管理說明，他的許多企業管理思想對于現在的企業運作過程都具有很大的借鑒意義。對于生產部門而言，包括“產出導向管理”、“限制步驟控制”、“員工信息交流”、“打好團體戰”、“技能培訓”這些管理思想對于提升生產部門的整體產出效率是非常有效的。

　　格魯夫給經理人的第一課讀后感 2

　　通過對《格魯夫給經理人的第一課》一書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，做管理，不是簡單的發號施令，而是管理者與員工之間的一種互動，要為公司及個人的目標成果導向。怎么樣讓下屬發揮團隊協作，各盡其職，既能提高個人能力又能提高自己的競爭優勢，是我們管理者應去思考、去抓的重要工作。

　　書中解釋了雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，為我們闡述了如何做好效用的最大化，在工作中我們管理者，要達到效用最大化，就需要對成本進行控制，對時間進行控制，對于原材料、發貨期等都要進行有效的控制。以最好的表現達到客人的滿意。對下屬做評估，不是去看他的工作付出了多少，辛苦了多少，而是要看他最后做好了多少件事，完成了多少工作，達到了預期的結果沒有。作為管理者，我們不僅僅要提高自己工作的產出，更要看自己所帶的團隊整體的產出，通過判斷、分析、傳授、溝通協調等方式，去除不必要的程序，簡化工作流程，抓住工作的重點進行工作。

　　作為管理者，我們要第一時間掌握信息，提高我們的信息收集能力，以便于我們及時根據情況對工作方向進行調整，多與同行業內人士進行交流溝通，與客人進行交流，從而了解到客人對我們服務的'期望，同時也要與內部員工進行交流，傳授總結經驗，擴大團隊信息量的收集，根據實際情況做好下步工作的決策把控。

　　作為管理者，為了提高整個團隊的工作效率，我們必須做好表率，言傳身教，在工作中要發揚求真務實的工作作風，言出必行，行出必果，對于各種會議，要盡可能的提高每一次開會的效率，開會前期，明白會議的動作方式，討論議題，達成目標，從而使會議規律化，提高會議的效率，不管是一對一會議，還是部門會議都要有信息共享，使每個人都會對會議產生影響，對于會議的主題，一定要明確，而且要留了一段開放時間，讓大家暢所欲言，從而從大家的交流細節中發現工作的問題，在討論中達成共識，達到會議預期的目的。

　　作為一個管理者的能力，不僅僅體現在自身的能力，更加體現在對于一個團隊的影響力及領導力，而管理是讓每一個成員能立足團隊目標，盡職盡責地干好本職工作。

　　格魯夫給經理人的第一課讀后感 3

　　通過對本書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，這是一個系統性的工作，管理不是簡單的發號施令，而是一種經理人與員工之間的互動，對于銷售人員來說管理的最終目的是簽訂單子，成果導向。

　　要具有適應新環境的能力，要不斷的跟上時代的變化。經濟全球化的浪潮，以及中國經濟的飽和，促使我們泰開國際工程技術公司的成立，在這種變化下要積極的捕捉到這種機遇，根據公司的轉型積極調整自己的步伐。

　　書中提到的“產出導向管理”其實就是我公司一直倡導的“成果導向”；作為銷售人員，目的就是要簽訂合同。為了達到這個目的，就要增強印尼辦事處的團隊意識，使得每個成員能夠各盡其職又能夠提高個人能力，提高自身的競爭優勢，而不是針對本公司的員工的保職戰。

　　文中解釋的雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，其實就是經濟學中效用最大化。在銷售過程中，為了達到效用最大化，你需要進行成本控制，控制時間、原材料、發貨期等等，以達到消費者的期望。而效用最大化就需要一些指標進行衡量，而個人覺得對于銷售行業，最重要的是對實際完成任務的評估，而不是產出之前所有的活動。正如書中所說，評估一個業務員的業績時，在乎的是他搶下了多少訂單，而不是他打了多少電話。

　　銷售也注重產能的評估，文中提到：產能=訂單/此項產出所需的人力。為了能夠簽下訂單，需要提高杠桿率，而職業經理人不僅要提高自己的產出，而且要提高整個團隊的產出，通過銷售判斷、資源分配、傳授課程、溝通協調等方式。在這個過程中，需要不斷的讓工作簡單化，去除不必要的管理活動，根據產能來確定自己的管理活動。對于很多事情紛至沓來，個人要具備同時處理很多事情的能力，而且要把精力放在最能夠促進整個產出的活動上。

　　提高信息搜集能力：與同行業的'銷售人員進行交流，從而了解同業者對于整個行業狀況的看法；與用戶進行交流，從而了解其對于產品的期望；與內部員工交流，從而了解得到如何擴展市場的經驗。而信息搜集能力的強弱，對一件事的了解程度直接影響對于下一步銷售工作的決策。

　　對為了提高整個團隊的效率，提高團隊的杠桿率，自身而言提高自己的決策水平，對于內部員工則需要職業經理人為其做表率，言傳身教。

　　對于會議，每個職業經理人都沒辦法避免，但是可以提高開會的效率，因為會議是從事管理活動的必須的媒介。開會前期，明白會議的運作方式、討論議題、達成目標從而使會議規律化，提高會議效率。不管是一對一會議，還是部門會議都需要信息共享，使每個人都對會議產生影響。對于會議形式，一開始以明確的主題進行，而必須要留出一段開放時間，讓大家能夠暢所欲言，從而既能夠達到會議預期的目的，還能夠從交流的細節中發現工作的問題，形成下一次會議的議題。

　　每一次的會議，每一次的信息搜集，對明天的規劃都是為了決策，而決策之前必須要自由討論、信息共享，排除：不想和其他人意見不同，怕別人覺得自己笨，一定要達成共識，而不是趕鴨子上架式的決策。對一個市場要預測其需求，對該市場的現狀進行分析從而能夠有一個正確的規劃，從而產生一個正確的決策。

　　對于工作中如何實現有效的約束：自由市場因素、契約義務及文化價值觀。作為銷售人員，以自由市場需求來確定服務及產品的類型及價格；一個企業的文化價值，是能夠團結公司員工，提升向心力的最有力的因素，而這種舍小家為大家的前提是需要職業經理人讓員工明白犧牲私利最終是對個體的發展有好處的。

　　職業經理人的能力不僅僅體現在自身的能力，更加體現在對于一個團隊的影響力及領導力。而管理是讓每個隊員能夠盡其所能，邁向極限。這其中少不了對于員工的激勵，對于員工歸屬感認同感的培養，對于員工的績效考核等。

　　格魯夫給經理人的第一課讀后感 4

　　昨晚我在跑步機上揮汗如雨的時候，兒子屁顛屁顛的跑到旁邊，示意我摘下耳機，然后給我說：“爸爸，今天晚上我特別開心。”“為什么啊？”“因為今天做數學特別快，背英語課文也特別快！”兒子咧著嘴，笑著回答。“爸爸教你的方法是不是很管用，那以后我們做作業都用這種方法好不？”“好啊！”這是我頭回見兒子做作業這么開心，心里也挺高興。回想了昨晚陪他做作業的過程，整理出來做個記錄。昨晚陪兒子做的數學題是口算技巧，題目有點最簡單的奧數的感覺。具體的算法是兩位數加九，就用兩位數的個位減一，十位加一。比如45 9=?算法就是個位5-1=4，十位4 1=5，答案就是54。這種算法初期不需要孩子理解為什么，先記住這種算法并加以練習就好了。剛開始講完規則，開始做的時候，兒子皺著眉頭，抿著嘴，眼神望著臺燈，努力的思索。我看著他這樣子，估計他要不是在思考這個算法的原因，要不就是在用原來的常規思路計算。多重感官并用提升專注力想起在立體營銷中常用到的一個手段：運用多重素材，對用戶的視覺，聽覺，味覺等多重感官進行轟炸，從而影響用戶決策。

　　其核心是加深用戶印象，讓用戶在短時間內更加專注。想到兒子做作業有時候會走神，就開始帶著他邊說邊做。比如84 9，就讓他和我一起念“4-1=3，8 1=9”，邊念出來邊寫出來。剛開始兒子有點抗拒，問為什么要念出來？我說你先不用問為什么，先跟著爸爸的方法來，邊念邊寫。這樣剛開始三四個題的時候，每做對一個我就拍手并肯定：非常好，沒錯，就是這樣。邊念邊做大概七八個題后，他進入了狀態，越發熟練起來。最后一共差不多六十多道題，在規定的30分鐘內做完。其中有10分鐘是前期講規則和方法。由于是在規定的時間內完成，兒子非常興奮，跑出去告訴媽媽說：我在規定的時間內完成了。估計他真的興奮的原因是以前做數學老是要一個多小時吧。做完數學要開始背英語課文，以前他背的時候，我也提過讓他讀出來，卻沒有被采納。但是昨晚背英語的時候，我再提讓他讀出來，他估計是想到做數學的時候邊讀出來邊做注意力能高度集中，效率很高，就接納了。最后的.結果是讀了兩遍就背下來了，比以前速度快了很多。讀出來這個方法讓兒子的作業效率提高，這也讓他非常高興，一個是掌握了一門方法，另外是在規定時間內做完作業，是很有成就感的。在兒子做數學題的最后一點題目時，他的注意力高度集中，邊念邊寫，那一刻我能感受到他是有一點進入了心流。心流是一種非常美妙的感覺，是人最佳的體驗不好大多人只有在游戲中能獲得這種體驗，在工作和學習中比較少。培訓和激勵是人才培養的良方在看《格魯夫給經理人的第一課》的時候，他提到一個觀點，對員工的管理主要是培訓和激勵。如果一個人工作上毫無作為，只有兩個原因：他要么不會做，要么不想做；不是沒能力，就是沒動力。如果是不會做，那么就培訓方法。如果是不想做，那么就想辦法激勵。

　　這一點在教育孩子的時候邏輯是一樣的。在陪兒子的時候，我比較喜歡不斷告訴他我認為的正確方法，然后鼓勵他不斷去嘗試，一旦有所效果，就趕緊鼓勵，這樣才能不斷提升兒子的成就感，增強他的信心。從而幫助他建立學習的興趣。最后想說，對待孩子和對待下屬還是有區別的。作為父母的孩子，不會做和沒動力的時候，父母會循循善誘，培訓和引導孩子提升自己。但是在職場，如果多次培訓和激勵無效，那么估計就只有勸退了。職場人的自我提升作為職場人，遇到一個懂得培訓和激勵的領導是幸運的，因為他/她知道怎么來代領團隊成長。但是大多數人，是沒有這么幸運的。那自己怎么辦呢？作為職場人，需要持續不斷的自我激勵，自我培訓，不斷提升自我，讓自己具備符合崗位要求的能力，才是比較好的做法。具體如何自我激勵和培訓，就不在這里講了，因為那是一個很大的話題，需要單獨開話題。

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